Você se importa com o bem-estar das pessoas que trabalham na sua equipe? Ao ler essa pergunta, é possível que sua primeira reação tenha sido responder “sim”, é claro. Então, reforço, e reformulo, esta pergunta: quantas vezes você, líder, perguntou com genuíno interesse como seus colaboradores estavam se sentindo?
Veja que, aqui, não me refiro àquele “tudo bem?” protocolar dos encontros de corredor, e sim a uma pergunta sincera, olho no olho, demonstrando real interesse pela resposta. Pensou? Pois imagino que talvez aqui o seu “sim” já não seja mais tão enfático como no início.
Não à toa, vivemos em uma realidade na qual 77% dos profissionais não estão engajados em seu trabalho — como demonstra o relatório State of the Global Workplace 2023, da Gallup. Por outro lado, segundo a consultora de liderança e inovação Lisa Lai, para manter os colaboradores engajados, é preciso que eles vejam sentido e propósito no que fazem. Ou seja, já é hora de repensar como nos conectamos com as nossas equipes.

Vale lembrar que, ao longo da história, a forma como nos organizamos para trabalhar passou por transformações dramáticas. Nas sociedades agrícolas, por exemplo, o trabalho era essencialmente familiar e comunitário, com relações próximas e orgânicas entre as pessoas.
Já a Revolução Industrial trouxe uma mudança radical a essa dinâmica, estabelecendo hierarquias rígidas e relações impessoais. Nesse contexto, os trabalhadores eram vistos como meras engrenagens de um mecanismo maior.
Com o advento da era digital, testemunhamos outra transformação profunda e que foi acentuada pela pandemia. E nesse sentido, os modelos de trabalho remoto e híbrido criaram um paradoxo interessante: estamos mais conectados do que nunca através da tecnologia, mas também mais distantes em termos de conexões humanas genuínas.
Uma realidade que nos impõe desafios únicos na construção e na manutenção de relacionamentos profissionais significativos. E os números comprovam o papel fundamental da liderança nessa jornada.
Um estudo da McKinsey expôs que a qualidade da liderança tem mais impacto na saúde mental dos trabalhadores do que qualquer outro fator organizacional, incluindo carga de trabalho e benefícios. A pesquisa mostrou que profissionais que classificam seu relacionamento com os líderes como “ruim” têm quatro vezes mais probabilidade de apresentar sintomas de burnout. Mais impressionante ainda: 75% das pessoas que deixam seus empregos o fazem por causa de problemas com seus gestores diretos.
Agora reflita: quantos talentos sua organização pode estar perdendo neste exato momento por falhas na conexão entre líderes e liderados? Em tempos nos quais a retenção de talentos se torna cada vez mais desafiadora, com o custo de substituição de um colaborador podendo chegar a 200% de seu salário, nós podemos realmente nos dar ao luxo de ignorar esses sinais?
Emma Seppälä, professora da Yale School of Management e autora do livro Sovereign: Reclaim Your Freedom, Energy, and Power in a Time of Distraction, Uncertainty, and Chao”, enfatiza que, sem confiança e cuidado genuíno, os colaboradores não se sentirão seguros para compartilhar suas verdadeiras preocupações e aspirações.
Já Steven Rogelberg, professor da University of North Carolina Charlotte, em seu livro Glad We Met: The Art and Science of 1:1 Meetings, complementa que o que mais faltou durante a pandemia foi conexão e o sentimento de sermos vistos por aqueles críticos para nosso sucesso e carreiras.
Para transformar essa realidade, aqui estão as seis perguntas essenciais que todo líder deveria fazer em suas conversas individuais com os colaboradores
1. Como você está se sentindo hoje, em uma escala de 1 a 10?
Esta pergunta convida a uma reflexão mais profunda do que o habitual “tudo bem?” e abre espaço para explorar os fatores que influenciam esse número.
2. O que tem te deixado empolgado fora do trabalho ultimamente?
Isso ajuda a construir conexões e demonstra interesse pelo ser humano por trás do profissional.
3. Você encontra significado no seu trabalho? Se não, que mudanças poderiam ajudar?
Esta pergunta ajuda a entender se os valores pessoais e o propósito do colaborador estão alinhados à função que ele exerce.
4. O que poderia tornar seu trabalho ou a empresa mais atraente para você no longo prazo?
Essa questão abre espaço para discutir aspirações e possíveis caminhos de desenvolvimento.
5. O que drena a sua energia no trabalho e como eu posso te apoiar nisso?
Com essa resposta, é possível identificar obstáculos e demonstrar disposição para ajudar a removê-los.
6. Quais são seus objetivos e sonhos de carreira? Como posso ajudar você a alcançá-los?
Dessa forma, vocês estabelecem um diálogo sobre desenvolvimento profissional, com o líder mostrando compromisso com o crescimento do colaborador.
No entanto, tenha em mente que a implementação dessas práticas requer mais do que fazer as perguntas certas: ela demanda presença genuína, escuta ativa e compromisso com o desenvolvimento das pessoas. Como líder, seu papel é criar um ambiente onde as pessoas se sintam seguras para compartilhar suas verdadeiras preocupações e aspirações.
Afinal, o real poder de um líder não está na capacidade de dar ordens ou controlar resultados, e sim na habilidade de criar conexões significativas que inspirem as pessoas a darem o melhor de si. Não à toa existe um famoso ditado no meio corporativo: “pessoas não deixam empresas, deixam gestores”.
A qualidade das conversas que temos com nossas equipes hoje determinará a força de nossas organizações amanhã. Então, comece hoje mesmo: escolha um membro de sua equipe e dedique tempo para uma conversa genuína utilizando essas seis perguntas como guia.
Lembre-se: a jornada para construir times mais fortes e engajados começa com uma simples pergunta feita com sinceridade e interesse genuíno pela resposta. E o futuro do trabalho está ligado à nossa capacidade de criar ambientes onde as pessoas se sintam vistas, ouvidas e valorizadas.