Um profissional negro tem de trabalhar o dobro para chegar ao topo. É o que aponta a pesquisa da Korn Ferry, consultoria de gestão de pessoas, obtida com exclusividade pelo Estadão. Mesmo com as políticas de diversidade em alta nas organizações, o alto escalão parece se manter quase intocável. Apenas 4 dos 500 CEOs listados na revista Fortune são negros, representando menos de 1% do total.
De acordo com Milene Schiavo, diretora de Diversidade, Equidade e Inclusão da Korn Ferry, o dado é ainda mais alarmante quando comparamos com 10 anos atrás, quando o número de lideranças negras nas empresas listadas, apesar de baixa, era de 7 executivos.
A queda, segundo ela, é resultado da falta de ações mais afirmativas, com metas e objetivos claramente estabelecidos. “Hoje existe um foco muito forte na questão do progresso feminino, mas não há, de fato, o estabelecimento de indicadores de metas quando o assunto é a inclusão de pessoas negras nesses cargos mais altos, por exemplo”, ressalta Milene.
No Brasil, entre as 73 empresas que participaram do processo seletivo do ISE B3 (Índice de Sustentabilidade Ambiental) em 2021, 79% afirmaram ter de 0 a 11% de líderes negros, enquanto 78% têm de 0 a 11% em cargos C-level. Não há nenhum CEO negro entre as 423 companhias da Bolsa. Da mesma forma, o salário dos profissionais negros chega a ser 43% menor que o dos brancos, segundo o Instituto Brasileira de Geografia e Estatística (IBGE).
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O estudo global “The Black P&L Leader”, realizado pela Korn Ferry, ouviu 28 executivos sêniores de P&L – função que, segundo os estudos, melhor prepara um líder para a função de CEO. Segundo o levantamento, 60% dos líderes negros relataram ter de trabalhar duas vezes mais e alcançar o dobro dos resultados em relação aos colegas brancos para ter o mesmo reconhecimento.
Para efeitos de comparação, os líderes negros tiveram a maior pontuação em competências essenciais para o alto desempenho de executivos em relação aos demais líderes da base de dados.
De acordo com Yone Gonzaga, professora convidada da Fundação Dom Cabral, a ausência de pessoas negras em determinados postos de trabalho é resultado de uma série de condicionantes históricas que foram pensadas para que os negros estivessem na base e os brancos, no topo. Segundo ela, os dados só reforçam como o racismo estrutural impacta a vida dos negros no País.
Monalisa Gomes, CEO da Fronius entre 2016 e 2020, concorda. Segundo ela, enquanto as pessoas acharem que isso é uma questão de meritocracia, a discussão não vai avançar. Durante os anos em que esteve à frente da companhia no Brasil, sempre que participava de eventos ou encontros com os demais líderes na empresa, a executiva era recebida com surpresa pelos colegas.
“Quando eu estava acompanhada de uma das gerentes era natural que as pessoas achassem que ela era eu. Porque ela que era uma mulher loira e alta e eu não me enquadrava nesse padrão de CEO de uma multinacional”, conta Monalisa, que trabalhou 12 anos antes de chegar ao topo.
Ser a única mulher negra da sala não era nenhuma novidade durante as reuniões com os clientes. Monalisa, que hoje mora e trabalha numa empresa na Áustria, conta que as pessoas sempre tinham um pé atrás em relação a sua posição de liderança e que ela precisava se impor o tempo todo como autoridade máxima da empresa no País.
“As pessoas sempre perguntavam ‘Você não precisa ligar para mais ninguém para fechar o negócio? Não tem de pedir mais nenhuma autorização?”, afirma ela, que também é conselheira consultiva na Edmond Tech.
Para Yone Gonzaga, hoje há um discurso que está desconectado da prática. Quando a empresa assume a equidade como um valor ela precisa não só garantir o acesso, mas também a ascensão funcional, afirma ela. “A oferta de oportunidades precisa ser igual para todos os grupos, mas sempre levando em consideração as diferenças, os pontos de partida e esses históricos sociais.”
O CEO da Amil, Edvaldo Vieira, membro do Grupo Mover, diz que o racismo é uma constante em sua vida pessoal e profissional. “Tive várias experiências, como quando um candidato a fornecedor, na sala de reunião, não dirigia a palavra a mim, só ao outro homem (branco) da sala – até se surpreender quando ele me chamou de chefe.”
Para mudar a realidade e dar espaço para que mais pessoas negras consigam progredir com autonomia na carreira, o CEO reitera a importância da propositividade das empresas para abrir portas e levar cada vez mais profissionais ao topo. “Não podemos só focar na diversidade pela diversidade. É preciso destinar orçamento e investir para incorporar o tema no dia a dia do negócio.”
“Tive várias experiências, como quando um candidato a fornecedor, na sala de reunião, não dirigia a palavra a mim, só ao outro homem (branco) da sala - até se surpreender quando ele me chamou de chefe.
Edvaldo Vieira
Com a meta de ter 10 mil posições de lideranças ocupadas por negros até 2030, o grupo Mover é uma das principais iniciativas para transformar a alta liderança no País. Com 47 empresas associadas, como a Ambev, Heineken e Amil, o movimento promove ações e inclui o compartilhamento de boas práticas e a aceleração dos processos de diversidade, equidade e inclusão. O objetivo é potencializar o processo de aceleração de carreiras de negros e conscientizar líderes quanto ao racismo e os impactos positivos em ir além dos vieses inconscientes.
O que as empresas podem fazer?
A questão da diversidade nas empresas, segundo as especialistas, também passa pelas novas demandas de consumo da sociedade. Não por acaso, o relatório também mostra que as equipes executivas mais diversas são 70% mais propensas a conquistar novos mercados e geram 38% mais em receita de produtos e serviços inovadores. Para Milene, quando a empresa não traz diversidade, ela perde perspectiva. Perde em diversidade de produto e em experiência para o consumidor que também é diverso.
“Estou falando de 56% da população brasileira. Ou seja, você tá trazendo para dentro da sua empresa também grande parte de quem consome o seu produto ou seu serviço. Através disso, você consegue usar essa perspectiva na sua elaboração de portfólio na sua experiência que você vai oferecer para o consumidor”, conclui.
Tom Mendes, diretor financeiro e administrativo do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR) separou quatro dicas para ampliar a diversidade em cargos de alta liderança.
1. Participação de lideranças negras nos conselhos de administração das empresas. “Hoje é quase inexistente a presença de pessoas negras nessas posições. Acontece que na maioria das vezes quem tem o poder de decisão, hierarquia de prioridades e faseamento dos processos para inserção de novos membros nessas posições não são pessoas negras”, destaca Mendes.
2. Programas de Trainees direcionados para profissionais negras. Porta de entrada para cargos estratégicos dentro das empresas, estas iniciativas possibilitam que jovens talentos negros tenham acesso a capacitação e possam crescer rapidamente na escalada da liderança. “Os programas direcionados de trainees são uma compensação rápida em disparidades históricas e precisam ser acompanhados do letramento racial da companhia como um todo”, afirma.
3. Programas de Desenvolvimento de Lideranças Negras. Quando se tem disparidades aparentes precisamos atentar e regular essas disparidades de forma enfática e rápida. “As empresas precisam entender o porquê de termos esse cenário desigual, isso vem com treinamento, leitura e apoio muitas vezes de instituições especializadas na temática.”
4. Treinamento da alta liderança não negra e negra. Começar o letramento por quem tem o poder da caneta é indispensável para engajarmos executivos e avançarmos na temática racial. “Estamos falando também sobre legado, como essas lideranças querem ser lembradas no futuro, como líderes omissos ou como lideranças que entenderam o problema como algo estrutural e que através do poder que detém conseguiram fazer mudanças concretas”, ressalta Mendes.
