Gerando resumo
Em praticamente qualquer área, quem recebe as tarefas de maior valor acumula mais visibilidade, métricas e bônus. Em vendas, contas estratégicas pesam mais que pós-venda; em hospitais, cirurgias eletivas podem definir reputação e pagamento, mais do que atividades de apoio. Esse portfólio de tarefas, não apenas horas ou títulos, tende a impulsionar promoção e remuneração ao longo do tempo.
As explicações usuais para a desigualdade salarial entre gêneros recaem em fatores individuais, como preferências, pausas na carreira e disponibilidade de tempo. Esses fatores existem, mas podem não esgotar o problema. Uma parte relevante do gap pode estar sendo fabricada dentro das empresas, na forma como tarefas de alto valor são distribuídas e traduzidas em visibilidade, bônus e promoção.
No caso brasileiro, um estudo que conduzi com os coautores Bladimir Carrillo (FGV), Gustavo Cordeiro (Ieps) e Laisa Rachter (IDB) analisa especialistas cirúrgicos no SUS. Cirurgiãs realizam, em média, cerca de 27% menos cirurgias por trimestre do que seus pares homens.
Essa lacuna não se explica por horas, complexidade, formação ou valor pago por procedimento e parece se concentrar onde há maior discricionariedade organizacional, respondendo por parte do diferencial de pagamentos atrelados ao ato médico.
A organização do trabalho pode moldar o acesso às tarefas que contam. Competição interna, autonomia do gestor imediato e redes informais tendem a definir quem recebe os casos e quem vira “líder de sala”.
Em ambientes culturalmente masculinos, esses filtros podem ativar favoritismo e avaliações assimétricas, de modo que mulheres ficam com mais frequência em tarefas essenciais, porém pouco visíveis, enquanto homens acumulam oportunidades que rendem bônus, reputação e promoção.
Dois padrões reforçam essa leitura: a desigualdade parece ser maior onde há discricionariedade — em procedimentos eletivos, o diferencial de volume chega a 53%; e o volume de cirurgias da médica tende a se ajustar ao padrão do novo hospital, “saltando” em ambientes mais igualitários e “caindo” em contextos mais desiguais.
Essa evidência indica que a desigualdade de gênero pode ser também um problema de produção, não apenas de folha de pagamento. Mesmo com salário-hora igual, se o acesso às tarefas-trampolim permanece desigual, o resultado final tende a continuar desigual, e políticas focadas apenas no “teto de vidro” possivelmente atacam o problema tarde demais, quando o obstáculo central já pode ter se consolidado na distribuição das tarefas que abrem portas na carreira.
