Katie Tanner, consultora de recursos humanos em Utah, sabia que aquela vaga seria popular: ela era totalmente remota, exigia apenas três anos de experiência e era para uma empresa de tecnologia.
Mesmo assim, a profissional ficou chocada com as respostas vindas do LinkedIn. Após 12 horas, 400 candidaturas haviam sido enviadas. Em 24 horas, havia 600. Alguns dias depois, havia mais de 1,2 mil, quando ela removeu a publicação. Três meses depois, ela ainda está trabalhando no número de candidatos.
“É uma loucura”, disse ela. “Você fica enterrado em currículos.”
O número de candidaturas enviadas pelo LinkedIn aumentou mais de 45% no último ano. A plataforma está registrando uma média de 11 mil candidaturas por minuto, e as ferramentas de inteligência artificial (IA) generativa estão contribuindo para esse dilúvio.
Com uma simples solicitação, o ChatGPT, o chatbot desenvolvido pela OpenAI, insere todas as palavras-chave de uma descrição de emprego em um currículo. Alguns candidatos estão dando um passo além, pagando por agentes de IA que podem encontrar empregos de forma autônoma e se candidatar em seu nome. Os recrutadores dizem que está ficando mais difícil saber quem está realmente qualificado ou interessado, e vários dos currículos são muito parecidos.
“É um ‘tsunami de candidatos’ que só tende a aumentar”, disse Hung Lee, um ex-recrutador que escreve um boletim informativo sobre o setor.
IA para lidar com IA
Nas empresas, a solução para lidar com tantos currículos gerados por IA é usar ainda mais IA. O CEO do Chipotle, Scott Boatwright, disse em uma conferência este mês que sua ferramenta de triagem e agendamento de chatbot de IA (chamada Ava Cado) reduziu o tempo de contratação em 75%.
A HireVue, uma plataforma popular de entrevistas por vídeo com IA, oferece aos recrutadores a opção de fazer com que a IA avalie as respostas e classifique os candidatos.
Mas os candidatos também podem usar a IA para trapacear nessas entrevistas, e algumas empresas adicionaram avaliações de habilidades mais automatizadas no início do processo de contratação. Por exemplo, a HireVue oferece jogos com IA para avaliar habilidades como reconhecimento de padrões e memória de trabalho, além de um “teste” virtual que testa a inteligência emocional ou habilidades como contar trocos. Às vezes, disse Lee, “acabamos em uma situação do tipo IA versus IA”.
Os candidatos que usam identidades falsas são outro problema. Emi Chiba, analista de tecnologia de recursos humanos da Gartner, disse ao DealBook que os relatos de candidatos que usavam identidades falsas estavam crescendo rapidamente.
Um relatório que Chiba publicou com outros analistas do Gartner, em abril, calculou que, até 2028, cerca de um em cada quatro candidatos a emprego poderia ser inventado. Entre suas recomendações estava a de que as empresas implantassem um software de verificação de identidade mais sofisticado.
Alguns recrutadores dizem que não vale a pena postar vagas no LinkedIn. Para resolver o problema, a plataforma adicionou ferramentas para ajudar tanto os candidatos quanto os recrutadores a restringir seu foco, incluindo um agente de IA que pode escrever mensagens de acompanhamento, conduzir bate-papos de triagem com candidatos, sugerir os melhores candidatos e pesquisar possíveis contratações usando linguagem natural.
Um recurso que mostra aos candidatos em potencial o quanto suas qualificações correspondem a uma descrição de cargo, oferecido pelo LinkedIn para assinantes premium em janeiro, reduziu em 10% a taxa de candidaturas a cargos de “baixa correspondência”, de acordo com a empresa.
Os riscos são muitos. As preocupações de que o uso da IA na contratação possa introduzir preconceitos levaram a ações judiciais e a uma série de legislações estaduais americanas. A Lei de IA da União Europeia classifica a contratação em sua categoria de alto risco, com as restrições mais rigorosas e, embora nenhuma lei federal dos EUA trate especificamente do uso de IA na contratação, as leis antidiscriminação podem entrar em ação.
“Não é permitido discriminar, e é claro que a maioria dos empregadores está tentando não discriminar, mas é mais fácil falar do que fazer”, disse Marcia Goodman, sócia da Mayer Brown, que representa, principalmente, empregadores.
Esse é um ciclo perpétuo? O problema não é tanto o fato de os candidatos estarem usando IA - uma habilidade que muitos empregadores dizem querer - mas sim o fato de estarem sendo desleixados. Alexa Marciano, diretora administrativa da Syndicatebleu, uma agência de recrutamento, disse que os candidatos estão reagindo ao uso de triagem automatizada pelos recrutadores. “É realmente frustrante para os candidatos, porque eles investem tempo criando cartas de apresentação e currículos muito bem elaborados”, disse ela.
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Jeremy Schifeling, um coach de carreiras que realiza regularmente treinamentos de busca de emprego com foco em tecnologia em universidades, disse que poderia ver esse vai-e-vem por algum tempo. “À medida que os alunos ficam mais desesperados, eles dizem: ‘Bem, não tenho outra opção a não ser aumentar a aposta com essas ferramentas pagas para automatizar tudo’. E tenho certeza de que os recrutadores vão elevar o nível novamente.”
Ele argumenta que o resultado final será a autenticidade de ambos os lados. Mas, segundo ele, “acho que muitas pessoas vão perder muito tempo, muito poder de processamento e muito dinheiro até chegarmos a essa conclusão”.
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