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Especial do ‘Estadão’ desvenda qual é o potencial risco da IA substituir profissionais que executam tarefas operacionais e repetitivas
O vaivém entre trabalho remoto, híbrido e presencial, somado ao avanço da inteligência artificial , redesenha o mercado de trabalho no Brasil e amplia as incertezas sobre o que vem pela frente. Entre empresas que chamam funcionários de volta ao escritório, jovens que pressionam por mais flexibilidade e cargos ameaçados pela automação, especialistas apontam mudanças profundas nos perfis profissionais mais disputados, na estrutura das lideranças e no papel do chamado “salário emocional” nos próximos anos.
Ao longo de 2025, empresas e bancos como Nubank e Bradesco, por exemplo, anunciarem o fim — ou a redução — do trabalho 100% remoto. Ao mesmo tempo, a forma como a geração Z encara a vida profissional pressionou empregadores a repensar os modelos de trabalho em vigência.
Em paralelo, o avanço da inteligência artificial passou a ameaçar cargos de entrada, enquanto declarações de Elon Musk indicam que o trabalho pode se tornar opcional em até 20 anos por causa da automação. De um lado, CEOs seguem otimistas em relação ao futuro do trabalho, como aponta um relatório recente da Egon Zender. De outro, há profissionais mais infelizes do que nunca, segundo pesquisa da Vidalink.
Assim, a pergunta que paira na mente de muitas pessoas é: o que esperar do futuro do trabalho no Brasil? Para responder a questão que talvez vale milhões, o Estadão reuniu previsões de especialistas das áreas de recrutamento, liderança, inteligência artificial, modelos de trabalho e economia.
Quem serão os profissionais mais disputados pelo mercado?
Grandes empresas devem considerar a entrada de pessoas sem nível universitário para vagas que antes exigiam diploma, afirma Denis Caldeira, consultor de negócios e ex-executivo de empresas como Google e Meta. “Basta saber se a pessoa entrega com qualidade e rapidez. Na Meta, pedia para o RH não me mandar currículos com descrição da faculdade, não queria ser enviesado antes de avaliar os skill sets (conjunto de habilidades técnicas e socioemocionais) da pessoa”, avalia.
Por outro lado, há estimativas de que a IA pode “roubar” vagas em algumas áreas de profissionais que estão no início de carreira, principalmente quem executa funções administrativas e repetitivas.
“Isso não significa menos oportunidades, mas o cargo vai ser diferente com projetos, funções ligadas a dados, atendimento complexo e operação de sistemas digitais. Quem combinar habilidades técnicas básicas com comunicação e pensamento crítico terá vantagem”, estima Antonio Carlos Matos, consultor de negócios.
Gustavo Tavares, chefe de talentos para o Brasil na Aon, concorda que a IA deve virar um critério prioritário na hora de contratar. A mudança será mais rápida na forma em que o trabalho é organizado. Para 2026, o avanço da IA vai exigir revisão de cargos, trilhas de carreira e modelos de desenvolvimento.
“Funções mais operacionais que podem ser automatizadas tendem a gradualmente desaparecer, enquanto cresce a demanda por habilidades analíticas, pensamento crítico, capacidade de decisão e colaboração com novos ecossistemas”, avalia Tavares.
Para o executivo da Aon, embora 44% dos profissionais no Brasil demonstrem motivação para desenvolver novas habilidades, segundo pesquisa conduzida pela empresa, ainda existe “desconexão entre a velocidade de adoção da IA e o preparo efetivo da força de trabalho”. Os profissionais mais preparados para essa mudança mais agressiva da IA devem conseguir largar na frente dos demais.
Hugo Tadeu, diretor do núcleo de inovação da Fundação Dom Cabral, estima que especialistas em big data, em software e em segurança de dados, além de engenheiros de dados e machine learning são os cargos que devem ter maior demanda.
Vagas de executivos ficarão mais enxutas?
Em um cenário mais influenciado pelo uso da IA, a tendência é de que executivos operem com menos níveis hierárquicos e com times menores, aponta o consultor Antonio Carlos. Com o mercado mais seletivo para profissionais seniores, Selic em 15% e sinalização de juros altos por mais tempo, o investimento corporativo também será mais “cauteloso”.
Assim, o planejamento dos próximos dois anos caminha para a incerteza, afirma Igor Schultz, sócio da Flow Executive Finders, consultoria que atua na seleção de executivos C-Level. Ele concorda que o cenário é resultado da permanência dos juros altos e de outros fatores regulatórios, como o tarifaço dos EUA.
A reforma tributária e as mudanças na legislação, seguidas por instabilidades políticas e variáveis macroeconômicas, a exemplo de moedas e preços de commodities, também devem influenciar no cenário.
“O executivo terá como um dos principais desafios a tomada de decisão de investimento em tecnologia. No entanto, se feito de forma errada e no montante errado, pode ser um risco grande para a empresa”, ressalta Schultz, acrescentando que poderá haver dança de cadeiras em cargos C-Level por não ter “abundância de executivos preparados para um desafio protagonista.”
A aposta do consultor Antonio Carlos é em um “achatamento organizacional” com a saída da média gerência e o aumento de papéis de liderança técnica, coordenação por projetos e gestão de equipes.
Denis Caldeira complementa que a média gerência também está perdendo valor porque profissionais mais júniores estão aos poucos se nivelando aos gerentes com a ajuda da IA. “Eles não precisam mais de tanto direcionamento, pois recebem isso da tecnologia”, afirma. Por outro lado, a média gerência não tem a mesma facilidade para alcançar níveis de alta gerência. Neste caso, “a IA pouco ajuda”, pontua.
‘Salário emocional’ continua em alta
Flexibilidade passa a ser condição mínima de competitividade, avalia a pesquisadora em modelos de trabalho flexíveis, Sylvia Hartmann. O chamado “salário emocional” veio para ficar, diz. Agora, funciona como uma proposta de valor ao lado de remuneração, carreira e liderança.
A pesquisadora atribui a mudança à piora do trânsito nos grandes centros e aos efeitos dos eventos climáticos extremos, que comprometem a saúde mental e afetam diretamente a locomoção de profissionais devido a inundações. Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), até 2030, o mundo deve perder cerca de 2% do total de horas trabalhadas por causa do estresse térmico.
“A flexibilidade tende a se consolidar como um dos principais ativos estratégicos das empresas e como um dos filtros mais relevantes na decisão de talentos”, argumenta Hartmann. Apesar da consolidação do trabalho híbrido, segundo pesquisa da consultoria imobiliária global CBRE, organizações tradicionais ainda devem resistir à adoção de modelos flexíveis. O problema, avalia Hartmann, é que profissionais mais qualificados e seniores podem buscar arranjos mais autônomos em ambientes com pouca flexibilidade.
Solidão aumenta e empresas seguem ‘perdidas’ sobre melhoria de índices de bem-estar e felicidade
Escolher entre remoto, presencial e microgerenciar equipes — ou não — as empresas ainda estão “perdidas” sobre o modelo mais adequado, revela Renata Rivetti, pesquisadora na ciência da felicidade. “Muitas vezes (as empresas) voltam para o conhecido, para o comando e controle, para o presencial, sem entender muito os impactos negativos de uma decisão que às vezes é mais arbitrária.”
Somado a isso, a “epidemia da solidão” agrava os índices de felicidade nas organizações. Conforme estudo do World Happiness Report, 19% dos jovens se sentem sozinhos no mundo, sem nenhum suporte social.
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“Os jovens se relacionam no trabalho de forma apática, sem vínculos. Como olhamos para o trabalho não só como um fardo, mas também como algo que pode trazer realização e significado? As organizações não podem mais ficar reativas”, endossa.
Uma das alternativas é planejar e experimentar novos modelos. “Não adianta falar ‘não, isso não funciona’ ou ‘sempre foi assim’”, aconselha. Na tentativa de solucionar esse problema, as frentes que mais devem crescer na área em 2026 são políticas formais de desconexão, redução de reuniões síncronas com adoção de comunicação assíncrona e benefícios que incentivam práticas offline e de descompressão, afirma Luis Gonzalez, CEO e cofundador da Vidalink.