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Advogados trabalhistas avaliam se empresas podem demitir funcionários que se recusarem a tomar vacina

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Por Redação
AGU enviou manifestação em ação que cobra obrigatoriedade da vacinação infantil. Foto: Marcelo Camargo / Agência Brasil

Em razão do possível início da campanha de vacinação contra o coronavírus nas próximas semanas, advogados trabalhistas tem refletido se as empresas poderão ou não dispensar funcionários que se recusem a tomar o imunizante, ou ainda se o empresário poderá deixar de contratar o candidato que não provar ter sido vacinado.

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Alguns juristas dizem que por se tratar de direito coletivo, saúde pública e segurança dos trabalhadores seria possível o empregador dispensar o colaborador, até mesmo por justa causa. Outros, com base no posicionamento do STF que considerou constitucional a obrigatoriedade da vacina, entendem que nos locais em que forem implementadas as medidas tornando obrigatória a vacinação, poderia o empresário exigir que o trabalhador se vacine.

A advogada trabalhista Gláucia Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, relata que já recebeu consulta de alguns clientes preocupados com essa situação. Segundo ela, trata-se de uma questão de interesse coletivo, saúde pública e consequentemente de saúde e segurança do trabalho, 'uma vez que compete ao empregador zelar pela saúde e segurança dos trabalhadores -- direito assegurado pela Constituição Federal --, reduzindo os riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança'.

"O tema deve ser analisado com muita cautela. Inexiste em nosso ordenamento jurídico fundamento legal que justifique a justa causa nesses casos. Da mesma forma, a dispensa sem justa causa por ausência de vacinação poderá vir a ser considerada discriminatória, obrigando o empregador a readmitir o trabalhador. A dispensa discriminatória é proibida por violar os princípios constitucionais da Igualdade e da Dignidade da Pessoa Humana, assim como o da Legalidade. Além disso, a Lei 9029/95 proíbe práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho", explica.

A advogada entende que a dispensa de funcionário por recusa à vacinação é 'temerária', diante da ausência de previsão legal. "O empregado assim dispensado terá direito à reparação pelo dano moral, podendo ainda optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais e a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais. Por isso, os empregadores devem procurar orientação adequada, para evitar problemas futuros na esfera trabalhista", diz.

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Na mesma linha que Gláucia, Karen Viero, sócia responsável pela área trabalhista do Porto, Miranda e Rocha Advogados, aponta que apesar da legislação e do recente entendimento do STF sobre o tema, não existe nenhuma legislação obrigando a vacinação da Covid até o momento. "O empregador está desamparado neste momento, pois se os funcionários se recusarem a tomar vacina e o empregador desligá-lo sem justa causa, poderá configurar dispensa discriminatória. Se pensar em desligamento por justa causa, a recusa do colaborador em tomar a vacina não se enquadra nas hipóteses do art. 482 da CLT. Portanto, a meu ver, a empresa não pode em nenhuma hipótese desligar o funcionário por este motivo", afirma.

Em contrapartida, a advogada avalia que 'se a legislação municipal ou estadual do local onde a empresa tem sede exigir a vacinação obrigatória para o exercício da atividade daquele colaborador, o empregador poderá restringir o acesso do funcionário que não se vacinou à sede da empresa e mantê-lo em home office, por exemplo'.

Karen também pondera sobre novas contratações, dizendo que ainda é cedo para analisar a possibilidade de exigir o comprovante de vacinação do candidato. Segundo ela, 'o mais prudente é aguardar a disponibilização da vacina para toda a população e a legislação local sobre a obrigatoriedade para, se for ocaso, incluir esta exigência na contratação'.

Wilson Sales Belchior, sócio de Rocha, Marinho E Sales Advogados e conselheiro federal da OAB, ressalta a decisão do STF que determinou que a vacinação compulsória pode ser implementada por quaisquer dos entes federativos, respeitadas as respectivas competências, através de medidas indiretas, incluindo a restrição à frequência de determinados lugares, desde que previstas em lei ou dela decorrentes.

O advogado lembra que no âmbito das relações de trabalho prevê-se a 'obrigatoriedade da vacinação dos trabalhadores das áreas portuárias, aeroportuárias, de terminais e passagens de fronteira, bem como dos trabalhadores da saúde relativamente ao tétano, difteria, hepatite B e imunizações contempladas no Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

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"Além disso, é dever de instituições públicas e privadas exigirem, na contratação trabalhista, a apresentação do comprovante de vacinação, de acordo com o definido pelo Ministério da Saúde . Assim, limitações ao início ou à manutenção do contrato de trabalho em virtude da vacinação contra a Covid-19 precisam, em regra, estar previstas em norma específica determinando, por exemplo, que certo exercício profissional só poderá ocorrer mediante tal imunização, ou que é indispensável apresentar, no ato de contratação, comprovante acerca dessa vacinação", diz o especialista.

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De acordo com o advogado, caso o Estado ou município onde se localizam as operações de uma empresa estipularem a obrigatoriedade da vacina para toda a população, 'o trabalho presencial ficaria restrito apenas aos funcionários que optaram por se imunizar'.

Para a advogada Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, a recusa do colaborador em se vacinar contra a Covid-19 não é motivo que justifique a rescisão contratual por justa causa, 'pelo menos até o presente momento, eis que não há suporte legal para tanto'. "Não obstante, o empregador tem responsabilidade pela manutenção do meio ambiente laboral saudável e livre de riscos, o que impõe seja o mesmo monitorado ostensivamente, com assistência do profissional responsável pelo programa de saúde ocupacional".

"Porém, o empregado que comprovadamente agir em desconformidade com as orientações das autoridades públicas em saúde, colocando em risco a integridade física dos colegas de trabalho, poderá ter o contrato de trabalho rescindido sem justa causa e por iniciativa do empregador. Nesta hipótese, o ônus com as verbas rescisórias compensará o risco dos custos decorrentes da caracterização de evento acidentário", conclui Cristina.

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