A existência de escritórios enormes, com centenas ou mesmo milhares de pessoas dividindo os espaços e se aglomerando em refeitórios e elevadores, parece ter ficado na chamada era antes do coronavírus. Pelo menos é o que sinaliza o discurso das empresas que, obrigadas pela pandemia a mandar os funcionários para o home office, perceberam que o trabalho remoto pode ser tão ou mais produtivo do que o presencial.
O escritório do mundo pós-covid-19 tende a ser menor, com menos mobiliário, equipes rotativas e redução de salas de reuniões. Flexibilidade parece ser a palavra-chave do escritório do futuro. O uso dos espaços e equipamentos compartilhados ganha força. Saem mesas com aquele toque pessoal, porta-retratos, lembrancinhas e entram em cena ambientes clean para que todos possam usar.
Parte dessas mudanças está nos planos da XP Investimentos. A ideia do grupo é transformar os escritórios atuais em escritórios-conceito, para demandas pontuais e atendimento a parceiros ou clientes. O desempenho da equipe durante esta pandemia, com 97% dos 2.700 colaboradores no home office, surpreendeu. “Nossa cultura permitiu fazer uma adaptação muito rápida e a experiência está nos trazendo uma série de aprendizados que têm nos mostrado uma nova maneira de encarar a vida corporativa”, diz Guilherme Sant’Anna, head de Gente & Gestão da XP Inc. Dois índices utilizados pela empresa para medir a satisfação interna e externa melhoraram neste período, o eNPS dos empregados e o NPS dos clientes. “O score de eNPS foi histórico, de 70%.” Ajudou no índice, segundo o executivo, o suporte dado pela XP para os colaboradores com notebooks, internet dedicada, cadeiras ergonômicas e reembolso de outros equipamentos para que eles tivessem toda a infraestrutura necessária para trabalhar.
Independentemente do fim do isolamento social, a empresa decidiu prorrogar até dezembro o home office e também instituir a “XP de Qualquer Lugar”. O programa permite aos colaboradores se estabelecerem onde quiserem, seja em outra cidade, Estado ou até país. “O maior legado desta pandemia é uma política mais flexível. O trabalho remoto forçado pela quarentena se mostrou uma oportunidade de colocar em prática esse tema já muito discutido, mas que nunca havíamos adotado intensivamente”, afirma Sant’Anna.
Olho no olho
No Banco Itaú, que tem 11 mil colaboradores no Centro Empresarial do Jabaquara, apenas 90 pessoas têm ido presencialmente ao escritório por causa das funções que exercem. No País como um todo, o banco colocou 50 mil pessoas em home office, incluindo administrativo (100%), call center (95%) e parte das equipes das agências no modelo de rodízio. “A pandemia nos obrigou a trabalhar de forma mais eficiente, buscar o caminho do digital e com boas surpresas”, diz Sérgio Fajerman, diretor executivo de RH do Itaú. O receio da área de contabilidade de fechar o balanço de forma remota, por exemplo, não encontrou eco na realidade. “Deu muito certo”, admite Fajerman.
Para o diretor da instituição financeira, há dois grupos a ser analisados no pós-pandemia. O primeiro é o que atua em funções, nas agências ou visitando clientes, que precisam da presença física. “A outra parte pode continuar no home office e precisamos ver como será.” O banco comunicou que até primeiro de setembro nada muda e, depois, tudo vai depender dos estudos que estão sendo feitos. “Fizemos uma pesquisa com 13 mil pessoas e 99% disseram sim à continuidade do home office e também apontaram que o ideal é três dias em casa e dois na empresa. Observamos também que a produtividade se manteve ou até cresceu em áreas em que nunca cogitamos trabalhar com esse modelo”, diz Fajerman.
Os escritórios do futuro, na visão do executivo, tendem a ser bem menores, com menos prédios, uma nova arquitetura interna, poucos lugares fixos e ambientes colaborativos. O espaço físico será usado para atividades que dependem de contato presencial, acredita Fajerman, em que o olho no olho faz a diferença: brainstorms, idealizações de produtos, integração entre times novos, onboarding de novos colaboradores e feedbacks. “Esse novo cenário abriu portas também para pensarmos em escritórios espalhados pela cidade e para a possibilidade de olhar profissionais de outras localidades. Não precisamos mais nos restringir à cidade onde fica a nossa sede para trazer talentos para o banco”, afirma.
Volta quem quer
Com 17 mil colaboradores globais, a Mastercard colocou todos em home office, mantendo os escritórios apenas como um ponto de apoio. A empresa já tinha uma política que permitia parte do trabalho em casa, o que facilitou neste momento de home office compulsório. O que mudou, explica Fabiana Cymrot, vice-presidente de Recursos Humanos da Mastercard Brasil e Cone Sul, foi a necessidade de manter a equipe próxima. “Nossos pontos de contato com as lideranças foram ampliados e intensificados. Agora, passamos a ter reuniões quinzenais para que o colaborador não se sinta desamparado nesta fase”, explica.
A Mastercard está se preparando para a reabertura de seu escritório no Brasil e decidiu, globalmente, conferir ao próprio funcionário o poder de decisão sobre quando será o melhor momento de regressar ao escritório.
Para Fabiana, ainda é cedo dizer sobre o legado deste período, mas algumas lições vão ficar. “A prática do home office será cada vez mais frequente e é uma das grandes tendências no pós-pandemia. Teremos mais oportunidades de trabalhar com geografias diferentes de forma remota”, diz.
Regras do trabalho remoto passam por teste de fogo
A regulamentação do trabalho remoto ou teletrabalho é bem recente no Brasil, só incluída na legislação trabalhista na reforma de 2017, e já passa pelo seu primeiro teste de fogo. As empresas, que lentamente experimentavam o modelo, popularmente conhecido por home office, foram obrigadas a mandar suas equipes para casa como parte da estratégia de isolamento social. Vários dos requisitos exigidos pela legislação, para proteger empresas e colaboradores no novo formato de trabalho, foram postos de lado por uma Medida Provisória (MP) do final de março que flexibilizou regras trabalhistas. Mesmo que as empresas neste momento estejam amparadas pela MP, especialistas em Direito Trabalhista afirmam que há pontos da lei a ser melhorados. A sinalização é de que boa parte da força de trabalho continuará no home office, mesmo passada a pandemia.
O primeiro questionamento importante, segundo Luiz Calixto Sandes, sócio da área Trabalhista do Kincaid | Mendes Vianna Advogados, é a definição de teletrabalho, que é o que foi regulamentado em 2017, diferente do que se chama de home office. “Teletrabalho é feito de qualquer local com o uso de tecnologia, pode ser em casa, no hotel, coworking, não importa. O home office é na casa do profissional, o que precisa ficar bem claro”, explica Sandes. Essa confusão de conceitos, diz ele, pode gerar brechas para questionamentos legais. “A própria MP flexibilizou as regras para o teletrabalho com intuito de que pudéssemos rapidamente retirar as pessoas dos locais de trabalho para conter a covid-19, mas é preciso estabelecer um debate sobre como será o ordenamento jurídico depois, já que muitos permanecerão trabalhando em casa.”
Para o advogado do Kincaid, existem dois caminhos possíveis. Um deles é que o conceito de teletrabalho evolua, do ponto de vista jurídico, para incluir as atividades feitas em casa (home office). A outra possibilidade é definir uma lei específica para o home office. “O ideal é regulamentar o contexto do pós-covid para não ficarmos na mão de uma construção de jurisprudência que demora”, afirma Sandes.
Outros pontos importantes da reforma trabalhista de 2017 estão suspensos pela MP, mas voltarão a valer pós-pandemia. O principal é o que exigia a anuência do trabalhador para que fosse colocado em teletrabalho e que houvesse um aditivo no contrato de trabalho. “Pela MP, a decisão agora pode ser unilateral e basta um comunicado ao trabalhador, 24 horas antes”, explica Jorge Matsumoto, sócio da área Trabalhista do Bichara Advogados. O advogado chama a atenção para outro ponto da MP, importante para a segurança de todos. “Está proibido o uso de aplicativos ou qualquer outra tecnologia para o controle da jornada. Isso protege da cobrança de horas extras.” A reforma de 2017 já havia tratado desse item ao mencionar que o teletrabalho não está sujeito ao controle da jornada de trabalho.
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