O Brasil ocupa a 94ª posição de um total de146 nações em ranking de equidade salarial, conforme pesquisa de 2022 do Global Gender Report, desenvolvida pelo Fórum Econômico Mundial. Pensando em combater essa desigualdade, um projeto de lei, de autoria do governo federal, prevê a obrigatoriedade da equiparação salarial entre homens e mulheres. A pauta foi aprovada hoje, 4, na Câmara dos Deputados, por 325 a 36 votos, e segue para análise no Senado. Segundo especialistas, as empresas não devem ter dificuldades para incorporar as novas regras, no entanto, a maneira como a fiscalização será realizada ainda deve ser regulamentada.
Apesar de as normas da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) proibirem qualquer tipo de discriminação, incluindo a disparidade de remuneração, agora o projeto de lei prevê multas mais robustas no descumprimento da equiparação. Antes, em caso de infração, o empregador era obrigado a pagar 50% do teto do regime previdenciário, cerca de R$ 3.753,74 reais. Agora, esse valor será dez vezes o salário que deveria ser pago para a funcionária que, na prática, exerce a mesma função que o colega, mas recebe uma remuneração inferior.
Conforme determinado pelo PL, empresas que não apresentarem relatórios de transparência salarial e remuneratória - a cada seis meses -, além de plano de ação para combater a desigualdade no ambiente de trabalho, será aplicada uma multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, que deve ser limitada a cem salários mínimos, R$ 132 mil reais, atualmente. A ordem é voltada para empresas com mais de 100 empregados.
Leia mais sobre o projeto de lei
“As empresas já têm uma série de balancetes financeiros, então não vai ser difícil fazer o recorte em termos de gênero. Não é um comparativo complicado de ser feito. As críticas surgem mais de quem não quer ver a lei aplicada do que uma dificuldade real”, pontua Elaine Gontijo, vice-presidente do Vamos Juntas e mestre em Ciência Política. Ela acrescenta que a transparência salarial pode coibir possíveis atos discriminatórios.
Apesar do avanço, as medidas do governo não são absolutas para transformar as relações internas. “O projeto acelera a equidade de gênero, mas não é suficiente para ter um ambiente mais igualitário, onde não tenha discriminação contra as mulheres”, diz Carine Roos, CEO da Newa, empresa de consultoria em saúde mental para as organizações.
“Os relatórios podem ajudar a pressionar, mas se a empresa não está engajada em um ambiente que promova equilíbrio e inclusão, na prática, não mudam as relações internas de trabalho”, alerta Carine.
Já a fiscalização será de responsabilidade do Ministério do Trabalho. Para Washington Barbosa, diretor da WB Cursos e mestre em direito das relações sociais e trabalhistas, o número de auditores fiscais não vai dar conta da demanda. “Não temos quadro suficiente de funcionários para inspecionar todas as empresas”, alerta.
A única exceção apontada no texto diz respeito a funcionários, que por meio de um acordo coletivo, foram incorporados em postos de trabalho e salários diferenciados. Neste caso específico, é levado em consideração o plano de carreira. Na situação, por exemplo, em que dois funcionários desempenham a mesma função e recebem o mesmo salário, a diferença do tempo de serviço de ambos não pode ser superior a dois anos.
Além da obrigatoriedade da equiparação e transparência salarial, o projeto de lei também sugere medidas para alcançar a equidade de gênero no ambiente de trabalho, como disponibilização de canais para denúncias, programas de diversidade e inclusão, treinamento adequado para lideranças e fortalecimento do nível de carreira de mulheres no mercado de trabalho.
