Bastou um curto período de atuação no mercado de trabalho para que a Geração Z se tornasse a vilã do mundo corporativo. Quem navega pelo feed do LinkedIn ou conversa com colegas de idades mais avançadas está sempre ouvindo as mesmas coisas: “Eles não têm garra”; “Não querem crescer”; “Vivem de redes sociais”.
Trends como quiet quitting (demissão silenciosa), bare minimum Mondays (segunda-feira do mínimo) e productivity theater (teatro da produtividade) são tratados como provas cabais de que os jovens são desengajados e estão desistindo do trabalho, ao menos aquele com carteira assinada, expediente obrigatório em horário comercial e chefes para prestar contas.
Mas talvez o que esteja realmente em xeque não seja o interesse da juventude, e sim o modelo de trabalho.
Convenhamos: estamos falando de um grupo social que iniciou sua vida profissional em meio a fortes e aceleradas transformações, encarou uma pandemia global sem ter a chance de beber da experiência de outras gerações que já estavam no mercado há mais tempo, enfrentou o ensino 100% remoto em fases críticas da formação social e acadêmica.
É razoável cobrar dessa geração o mesmo comportamento linear das anteriores? Como alguém que trabalha com jovens talentos há mais de 20 anos, atrevo-me a dizer que não. Pelo contexto e pelo momento.
O que muitos chamam de falta de ambição é, na verdade, uma redefinição de prioridades. Pesquisa global da Deloitte sobre zoomers e millennials (2025) mostrou que as duas gerações representarão 74% da força de trabalho mundial até 2030.
Isso deixa evidente que, para sobreviver, as empresas terão de compreender os anseios desses grupos etários — se adaptar e negociar com eles. Para começar, estes profissionais são consumidores e cidadãos com valores, opiniões e repertórios. Eles têm desejo por mudanças e coragem de expressá-las.
Outro ponto importante: contrariando o senso comum, essa geração chegou ao mercado com desejo de aprender, crescer e causar impacto. Os jovens nascidos entre 1997 e 2010 são ambiciosos, mas para eles isso não significa necessariamente marcar presença no topo do organograma.
Sai de cena o objetivo de ser C-Level, entra a busca por mais propósito e equilíbrio entre vida pessoal e profissional, itens que se tornaram as novas moedas do engajamento.
Segundo o levantamento Perfil dos Estagiários e Candidatos a Estágio do Brasil (2024), da Companhia de Estágios, quase metade dos estudantes que procuram uma oportunidade de estágio prioriza benefícios voltados ao crescimento, como treinamentos, mentoria e cursos de idioma.
Este mesmo percentual de jovens valoriza a flexibilidade no trabalho, pois ela permite organizar a própria rotina, adaptar-se ao ritmo do mercado, manter os estudos em dia e garantir pausas, fatores fundamentais para o aprendizado e a saúde mental.
Tudo isso está refletido nos ciclos de permanência nas empresas, que estão cada vez mais curtos. Eles não vão ficar dez anos numa mesma organização, e está tudo bem, mas também não precisam ir embora em seis meses. Com programas estruturados, boa comunicação, desafios profissionais e acompanhamento próximo, muitos jovens permanecem dois, três, cinco ou mais anos no mesmo empregador.
Esse tempo é suficiente para gerar impacto, formar talentos e construir legados. O segredo está em saber aproveitar o ciclo, e não em querer eternizá-lo.
Vejo diariamente jovens incríveis serem aprovados em processos seletivos. Um caso recente me marcou: uma jovem sem inglês nem espanhol foi contratada como estagiária e fazia aulas todos os dias antes do expediente. Pouco tempo depois, conquistou uma vaga em nível América Latina, começou a estudar inovação e hoje participa do comitê de inovação da empresa.
Tudo isso porque houve quem acreditasse nela, desse espaço e a desafiasse. Dançar conforme a música e ensinar o ritmo, quando necessário, ainda é uma das habilidades mais valiosas da liderança situacional. E isso faz diferença para atrair e manter jovens engajados.
É importante também reconhecer o papel da tecnologia. A maioria da Geração Z (57%, segundo o estudo da Deloitte) já utiliza IA generativa em seu dia a dia profissional para criar conteúdo, analisar dados, gerenciar projetos. Isso libera tempo para realizar outras tarefas e confere rapidez ao trabalho.
E, claro, assim como outras gerações, eles têm preocupações sobre o futuro do trabalho e a automação. A solução? Dialogar sobre os receios e as expectativas deles.
Precisamos apoiar os jovens dessa geração como, um dia, também fomos apoiados para performar em uma posição, com orientação genuína de como fazer algo e feedbacks construtivos. São jovens tentando conciliar insegurança, ansiedade, expectativas sociais e uma avalanche de informações.
Eles têm pressa, sim, afinal cresceram imersos em redes sociais, onde tudo acontece em segundos. Mas é importante entender que essa pressa não é necessariamente sinônimo de superficialidade, além disso, ela pode ser negociada.
Empresas que dizem não conseguir trabalhar com a Geração Z talvez estejam tentando encaixar novos talentos num molde ultrapassado. Precisamos rever processos e ouvir mais, além de construir trilhas de desenvolvimento com base em diálogo e propósito, oferecendo aos jovens aquilo que eles anseiam mas também os guiando e dialogando para gerar compromisso e responsabilidade.
Temos trabalhadores excelentes chegando ao mercado todos os dias. São competentes, engajados diante dos incentivos certos e totalmente capazes de entregar resultados.
Pensar e discutir esse tema é garantir o futuro das nossas empresas.
