Faz muito anos, mais de 20 (vinte) anos, me recordo que contratei uma pessoa deficiente do gênero masculino para trabalhar na minha equipe. Resultado: a empresa não comprou a ideia e a pessoa saiu bem rápido.
Felizmente, com o tempo, esse tema foi ficando cada vez mais em evidência e, hoje, muito se fala a respeito, mas será que as contratações efetivamente têm sido realizadas? Depois de tanto tempo esse assunto está mais calibrado e no caminho certo? Acredito que a sociedade colocou sim mais “luz” no assunto, o está reconhecendo, conscientizando-se a este respeito, porém assim como outros temas é algo que caminha lentamente, além de ser algo desafiador, pois ainda o é permeado por muita subjetividade e crenças.
E o mercado como se posiciona a este respeito? Há empresas que dizem que investem neste tema porque isso traz mais dinheiro, inovação, market-share etc. Será isso um direcionamento adequado para a questão? Penso que não.
É fato que as pessoas com deficiências, candidatos negros, mulheres, LGBT etc, todos são seres humanos e não devem ser restringidos à determinadas características e/ou orientação sexual, que possuem; dentre outras coisas.
Acatar a diversidade é o certo a se fazer. Ter um ambiente inclusivo em que as características e a orientação sexual das pessoas são respeitadas é algo básico; porém infelizmente ainda não avançamos muito neste assunto porque é mais um que cai no mesmo problema de sempre, o ser humano evolui muito lentamente, sob o ponto de vista de fraternidade, de olhar o próximo com empatia genuína e entender que todos temos os mesmos direitos, direito de ter uma vida digna.
Um estudo sobre diversidade e inclusão da consultoria global Great Place To Work (GPTW) apontou que somente 8% dos funcionários em cargos de liderança no setor jurídico se declaram LGBTQIA+. A pesquisa mapeia aspectos e características das minorias sociais dentro dos ambientes de trabalho a partir de recortes por grupos. No caso de cargos de presidência, a presença é ainda menor, com só 6% do total.
A verdadeira inclusão contempla muitos aspectos como por exemplo a correta comunicação, vez que piadas que agridem um certo grupo social, comentários sexistas, são cenários discriminatórios e não devem ser feitos.
Devemos ter pé no chão neste assunto e trabalhar para avançar de maneira pragmática, avaliando os recursos que as pessoas precisam efetivamente, sem romantismo e conotação emocional.
Devemos respeitar as diferenças e isso deve ser inegociável.
Gestores devem atentar para o fato de que as pessoas, por exemplo, com deficiência; algumas estarão prontas, outras não estarão, assim como todos nós, ressaltando que o mundo não é preparado estruturalmente para as pessoas com deficiência, mas devemos insistir e contratá-los, até porque todos indistintamente precisam de trabalho como forma de obter dignidade para ter acesso a saúde, alimentação e moradia, no mínimo.
Além disso tudo que comentei anteriormente, outro estudo da empresa de consultoria estratégica McKinsey & Company demonstrou resultados benéficos de contar com um ambiente diverso em empresas. Ele aponta que organizações com diversidade de gênero em seus quadros chegam a ter 21% mais chances de registrar lucro acima da média. E, no caso de diversidade de etnias, esse percentual alcança 33%.
Outro ponto que devemos enfrentar neste contexto é o fato que a educação no país é algo muito problemática e não trabalhado por vários governos ano após ano, e é também fato que a camada mais pobre, sem acesso a uma boa escolaridade, não tem boas posições no mercado de trabalho.
Lembremos que o nosso país, percentualmente, é de pardos e negros, que segundo o IBGE é 56% (cinquenta e seis por cento) dos brasileiros; precisamos olhar para isso com muita atenção e ter tomada de ação. Essas pessoas quase nunca entram em boas vagas, a experiência da vida real evidencia isso. Assim, o mecanismo das cotas, vagas exclusivas ajudam a avançar neste ponto e devem ser vistas de maneira positiva. O ser humano não é fraternal o suficiente e o sistema não está preparado para absorver pessoas dentro do guarda-chuva da diversidade, sem os mecanismos mencionados.
Segundo a pesquisa do Ceert (Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades) com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial, formada por 12 das maiores bancas de São Paulo (BMA, Demarest, Lefosse, Machado Meyer, Mattos Filho, Pinheiro Neto, TozziniFreire, Trench Rossi Watanabe, Veirano, Cescon Barrieu, Felsberg e Stocche Forbes), a presença de advogados negros nos grandes escritórios de São Paulo passou de menos de 1% em 2019 para 11% em 2022. O avanço reflete a adoção de políticas de inclusão em uma carreira dominada pelo perfil homem branco de classe alta.
Somos únicos e devemos ser complementares. Não deve existir guerra entre homens e mulheres no mercado de trabalho, devemos sim valorizar as potencialidades de cada um para ocupar qualquer cargo e função que exista no mercado, avaliando-se as competências.
Devemos deduzir menos e perguntar mais para as pessoas, de maneira direta, temos que enfrentar este tema, e ir eliminando as fantasias relativas a ele. Devemos dialogar focando na verdade e na transparência.
Há um longo caminho pela frente no que diz respeito a diversidade, porém temos que nos empenhar para incluir a todos; o que contribuirá para que os ambientes se adaptem com maior velocidade de maneira a atender as necessidades reais que irão acontecendo. Não é possível ficar esperando tudo ficar certo para lidar com a inclusão, até porque todos temos contas para pagar.
Vamos parar de julgar, de supor e vamos agir na direção da inclusão focando no desempenho das pessoas, que não devem ser estereotipadas, jamais.
Vamos olhar para as diferenças para ampliar e aprender, não para reduzir e/ou restringir.
*Viviane Gago, advogada, facilitadora, autora e consteladora pelo Instituto de Psiquiatria da USP (IPQ/USP) com parceria do Instituto Evoluir e ProSer e facilitadora pela Viviane Gago Desenvolvimento Humano
