Empresas tentam inovar em pesquisas internas para medir a satisfação dos funcionários

Questões como periodicidade, número de perguntas e o próprio conceito de felicidade são levantadas na busca por maior produtividade

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Por Luis Filipe Santos
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Manter os funcionários satisfeitos com o trabalho e garantir que a produtividade seja a maior possível é um dos objetivos das administrações das empresas. Mas como realizar essa governança é tema de debate no mundo corporativo em diversos países. Por conta disso, as empresas brasileiras buscam formas de inovar nas pesquisas internas, para captar os diferentes sentimentos e agir em caso de necessidade.

A realização de pesquisas é um instrumento comum para realizar essa medição, mas diversas questões permanecem. Qual deve ser a periodicidade? Quantas perguntas podem ser feitas antes que os indivíduos percam o interesse e passem a querer apenas terminar logo? É possível medir conceitos tão abstratos como felicidade ou satisfação no trabalho, afetados por fatores internos e externos à companhia?

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Não há uma única resposta para essas perguntas, mas as organizações se esforçam para acompanhar da melhor forma possível, com o auxílio da tecnologia. Algumas realizam a pesquisa uma vez por ano, outras a cada três meses, e há quem faça uma pesquisa semanal com poucas perguntas para manter um acompanhamento constante.

Um dos trabalhos mais conhecidos do gênero é o da Great Place to Work (GPTW), consultoria global que certifica empresas com um selo de “bom lugar para se trabalhar” e cria rankings específicos. O selo é concedido a partir de uma manifestação da empresa de que deseja tê-lo e, após isso, é feito um questionário com 63 perguntas para os funcionários, que abordam temas como relações de trabalho, relacionamento com chefes e colegas e se a pessoa sente que consegue ser ela mesma dentro da companhia. Uma verificação externa também é feita.

Pesquisas servem para orientar gestores, líderes de equipe e RH sobre ações para melhorar satisfação dos trabalhadores Foto: Daniel Teixeira / Estadão

A duração do selo é de um ano, e caso a empresa queira mantê-lo, precisa ser reavaliada. Para os rankings, é necessário submeter uma documentação com as regras escritas para demonstrar o trabalho no tema em questão, como a inclusão de minorias (mulheres, pessoas negras, PCDs ou LGBTQIA+). São analisados se há programas específicos para contratação, metas para diversidade e regulamentos internos para evitar problemas.

O selo e os rankings ajudam as empresas a compararem suas práticas na gestão de pessoas com aquelas consideradas positivas pelo mercado, e o reconhecimento é uma consequência desse trabalho, não um objetivo a ser buscado. “É preciso usar a pesquisa desde o momento da aplicação dela e principalmente no depois, abrir a nota, destrinchar a pesquisa para depois buscar os selos e rankings”, afirma Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great People, ecossistema ligado à GPTW.

A empresa precisa se preocupar com o bem-estar geral do funcionário, não somente interno, para medir a felicidade em um escopo abrangente. Por isso, cabe aos líderes entender os problemas para realizar uma gestão individualizada em vez de massificada. “Esteja próximo deles, ouça genuinamente, converse, dê feedback, abra e sustente diálogos. Se não está próximo do time, não conhece com quem trabalha”, avalia Diniz.

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Embora a pesquisa seja anual, a GPTW trabalha em alternativas com periodicidade menor, que ainda não foram lançadas. Outras empresas, contudo, já as iniciaram.

Solução interna

A Edenred Brasil, empresa dona de marcas como Ticket, Repom, Ticket Log e Edenred Pay, implantou um ‘felicitômetro’ interno
para os trabalhadores da linha de negócios de frotas e mobilidade da Edenred, que é composta pela Ticket Log e pela Repom. O felicitômetro consiste de pesquisas pesquisas trimestrais, criado justamente pela empresa sentir a falta de algo mais frequente para contribuir com a satisfação dos funcionários. “Buscamos uma forma caseira de estender esse olhar, de engajamento para felicidade de forma mais ampla”, conta Livia Alves, diretora de Recursos Humanos de Frota e Mobilidade da Edenred. A companhia também participa da pesquisa da Great Place to Work.

O método é baseado no modelo Perma de psicologia positiva, método criado pelo psicólogo Martin Seligman. A letra A fala de emoções positivas; o E de estar engajado com algo prazeroso; o R de relacionamentos agradáveis; o M, de ter propósito e significado e o A, de realizações e metas do indivíduo. São 20 perguntas no felicitômetro, que tem um modelo online e confidencial. As questões variam de acordo com o momento da empresa e do funcionário, mas são sempre relacionadas às cinco letras.

O engajamento na pesquisa cresceu desde a primeira edição, em agosto de 2022, de 50% para 76%. A média geral foi de 4,20 para 4,25, em uma escala de um a cinco. “A felicidade é uma jornada, não adianta trabalhar na ilusão de que toda vez vai ter uma empresa 100% feliz. A felicidade é ligada a ter satisfação de curto, médio e longo prazo”, ressalta Alves.

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Segundo ela, o mais importante resultado é o trabalho dos líderes para cuidar das questões reveladas a partir da pesquisa. Todos os chefes de equipes recebem treinamento para aplicar um plano concreto de ação para o dia a dia e para as conversas nas reuniões mensais com os funcionários. “Precisa de tempo para avaliar os resultados e desenhar o plano”, diz Alves. Segundo ela, essa foi também a razão pela qual a Edenred desistiu de realizar o felicitômetro de forma mensal, como era originalmente previsto.

Alta frequência

Já a realização de pesquisas constantes, para captar cada variação e agir rapidamente, é um dos principais negócios da TeamCulture, startup que se define como uma “HRTech”. A organização mede o engajamento e satisfação dos funcionários das empresas que as contratam através de seis perguntas, enviadas semanalmente por meio do aplicativo desenvolvido por ela - o número baixo de questionamentos é para evitar a perda de interesse dos respondentes. As perguntas são individualizadas, de forma que ninguém recebe as mesmas na mesma semana. Com base nelas, é estabelecida uma nota em diversos critérios para uma equipe.

O trabalho serve também para avaliação de competências, ou seja, se o profissional tem os comportamentos esperados pela organização, em termos técnicos e de habilidade interpessoal, e ajuda o trabalhador a trabalhar em seu próprio desenvolvimento. “Capturar as pessoas num curto espaço de tempo permite ter informações consistentes do que em períodos muito longos. Existe um motor de inteligência por trás da plataforma, em métricas, para as quais são calculadas as médias”, explica Rafael Bueno, CEO da TeamCulture.

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Outro ponto positivo é que se tornaria algo comum para as pessoas - por não tomar muito tempo e ser semanal, entra fácil na cultura da empresa. Também há espaço para os colaboradores darem feedbacks mais elaborados para os chefes, de forma qualitativa, anonimamente ou não. “Trabalhamos muito na relação do líder com o liderado. Quando a pessoa entende que está trazendo a opinião dela em relação a um tema e vai ser lida, a forma costuma ser mais construtiva”, afirma Bueno.

Os resultados podem ser acessados pelos líderes e pela equipe de RH, para manter um controle sobre todas as áreas da empresa e agir em casos de problemas. A própria inteligência artificial do aplicativo sugere possíveis ações em alguns aspectos medidos, além das sugestões do RH e dos próprios colaboradores. A média calculada é uma ponderada nos últimos 90 dias, para não estar sujeita a sentimentos e “não virar bolsa de valores”. “A meta da nossa plataforma é construir um ambiente mais produtivo, com alinhamento organizacional maior e redução de turnover. Ajuda a construir um bom relacionamento entre líderes e liderados e a fortalecer a cultura organizacional”, resume Bueno.

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