Gerando resumo
Em um momento de crescente ataque a políticas de inclusão e promoção de diversidade, o avanço da presença feminina na liderança das maiores empresas do Brasil está praticamente estagnado. Em junho do ano passado, mulheres ocupavam 16% das cadeiras de diretorias executivas e 20,7% das de conselhos de administração das empresas do Ibovespa – o principal índice da Bolsa de Valores, que engloba as 83 organizações que movimentam o maior volume de recursos no mercado acionário. Hoje, esses números são de 16,4% e 21,3%, respectivamente. Isso significa que a participação feminina cresceu 2,5% nas diretorias e 2,9% nos colegiados.
Esse é o segundo ano consecutivo que o crescimento da participação de mulheres na liderança é tímido. No ano passado, a alta havia sido de 1,27% nas diretorias e de 3,5% nos conselhos – uma freada brusca na comparação com 2023, quando o aumento foi, respectivamente, de 14,6% e 22%.
Os dados fazem parte de um levantamento feito pelo quarto ano consecutivo pelo Estadão, na primeira iniciativa do País em que é possível conhecer a situação, por empresa, da presença feminina em cargos de liderança.
“Tem um arrefecimento nas medidas de inclusão em todo o mundo. Em parte, derivado do que está acontecendo nos EUA e, em parte, por um excesso de otimismo das empresas”, diz Margareth Goldenberg, gestora executiva do Mulher 360, um movimento empresarial que trabalha por empoderamento feminino e equidade de gênero.
Ainda de acordo com os dados levantados pelo Estadão, o número de mulheres nos mais altos degraus da hierarquia das principais empresas do País aumentou marginalmente nos últimos 12 meses. Atualmente, são três as mulheres que ocupam o cargo de CEO e cinco as que lideram conselhos de administração de companhias do Ibovespa. Se forem somadas as oito mulheres nessas posições, elas chegam a 4,8% do total. Em junho de 2024, eram quatro CEOs e três presidentes de conselho, somando sete mulheres, ou 4,3%.
As informações foram coletadas entre 20 e 29 de maio nos sites de relações com investidores das companhias, partindo do princípio de que, por questão de transparência, as empresas devem manter suas páginas atualizadas. O levantamento considerou como membros das diretorias todos os profissionais que foram destacados pelas próprias organizações em suas páginas.
Hoje, das companhias do Ibovespa, apenas Petrobras, Banco do Brasil e Fleury têm CEOs mulheres – as três já tinham líderes mulheres no ano passado. Magazine Luiza, Santander, Banco do Brasil, Santos Brasil e Klabin têm mulheres à frente dos conselhos (nas duas primeiras, as presidentes já ocupavam a função em 2024).
Entre as empresas com menor desigualdade de gênero em seu comando estão a TIM, o Banco do Brasil, a B3, a Renner e o Santander. A Porto, por sua vez, aparece como a primeira a ter um conselho formado por mais mulheres do que homens: Lie Uema do Carmo, Paula Cardoso Neves, Célia Parnes e Patrícia Calfat compõem o colegiado, que também conta com três homens. A companhia, no entanto, ainda não tem uma representante feminina no primeiro escalão da diretoria executiva.
Do outro lado, entre as piores para mulheres ascenderem, com nenhuma no conselho ou na diretoria estão CSN (SID Nacional) e Brava Energia.
Este foi o quarto ano consecutivo em que a CSN figurou entre as empresas sem mulheres em sua alta liderança. Em nota, a companhia afirmou que a metodologia usada pelo levantamento do Estadão não reflete “integralmente o modelo de governança e a estrutura organizacional adotadas pelo Grupo CSN”. Disse também que “reafirma seu compromisso com a valorização e o fortalecimento da presença feminina em sua estrutura organizacional” e que hoje “mulheres ocupam cargos de liderança e de decisão estratégica, como posições em altas diretorias e no conselho fiscal”. A companhia tem como meta ter 28% de mulheres em seu quadro de colaboradores até o fim do ano.
A Brava Energia, cuja liderança foi analisada pelo Estadão pela primeira vez neste ano - antes, a empresa não estava no Ibovespa –, não quis comentar o assunto.
O levantamento do Estadão também localizou apenas quatro mulheres negras – uma a menos que em 2024 – ocupando um ou mais cargos dos 1.412 disponíveis em diretorias e conselhos de companhias do Ibovespa. Como não há nenhuma base de dados de autodeclaração racial disponível, é possível, porém, que existam outras. Entre as empresas que incluíram mulheres negras em sua liderança estão Banco do Brasil, Vale, Ultrapar, Telefônica, Hypera e Carrefour.
O mapeamento ainda aponta que 52% das mulheres nas diretorias executivas lideram áreas de apoio, principalmente jurídica, RH e de sustentabilidade. Quando as mulheres não chegam aos setores considerados “core” (atividade principal da empresa), porém, elas dificilmente alcançam um cargo de presidente, de acordo com especialistas da área.
Esse número reflete o que especialistas chamam de divisão sexual do conhecimento. Se antes as mulheres ficavam em casa cuidando dos filhos e, num segundo momento, após romperem essa primeira barreira, se tornaram professoras e enfermeiras, agora é praticamente natural que a lógica do cuidado continue sendo reproduzida. Por isso, é mais comum que mulheres sejam encarregadas da gestão de pessoas e da sustentabilidade, e menos de finanças, tecnologia e operacional.
Bom exemplo
Desde 2022, primeiro ano em que o Estadão realizou o levantamento da participação feminina na liderança das empresas, a Renner é uma das companhia que apresentam maior constância na presença de mulheres em seu comando. Nesse período, a participação feminina passou de 25% para 37,5% no conselho (sem retroceder em nenhum ano) e ficou em 40% na diretoria (apenas em 2024 caiu para 33,3%, retomando o patamar anterior em 2025).
A diretora de gente e sustentabilidade da Renner, Regina Durante, destaca que intencionalidade é essencial para uma empresa garantir a inclusão. “Olhamos para programas que desenvolvam lideranças femininas em todos os níveis hierárquicos.”
Desde 2023, a Renner realiza um censo interno anual para mapear a diversidade e a presença de grupos minorizados nos diferentes degraus hierárquicos. A meta do grupo é ter 55% de mulheres na alta liderança até 2030. Hoje, eles contabilizam 48%, sendo que as mulheres correspondem a 64,9% do quadro total de empregados.
A empresa também tem metas para ampliar em sua liderança a presença de pessoas negras – que representam 48,5% dos funcionários. Hoje, elas estão em 34,4% das posições de liderança. A intenção é alcançar 50% até 2030.
Para atingir os objetivos, a Renner criou um programa em 2021 com iniciativas como treinamentos e sensibilização sobre a questão da diversidade. Grupos de afinidade (só de mulheres ou só de pessoas negras, por exemplo) foram formados. Neles, são discutidas necessidades e demandas dos diferentes públicos. O programa também inclui mentoria e capacitação de habilidades específicas para liderança.
Durante afirma que o fato de a Renner ser uma companhia mais diversa tem garantido um maior engajamento entre os funcionários. “Dos nossos quase 25 mil colaboradores, 92% responderam uma pesquisa interna e, desses, 89% disseram estar engajados com a empresa. A gente acredita que nossos programas de diversidade influenciam nesse resultado.”
A executiva acrescenta que, por a Renner atuar no varejo de todo o País, é importante que o quadro de funcionários reflita a diversidade brasileira. “Achamos que, se não representarmos a sociedade, não teremos um negócio sustentável que se conecta com o público, que tem inovação e que nos diferencia do ponto de vista do negócio.”
O que é ‘degrau quebrado’
No mundo corporativo, o problema de as mulheres não alcançarem os cargos mais altos é conhecido como “degrau quebrado”. Isso porque as mulheres, em grande parte, têm acesso ao mercado de trabalho; mas, conforme se aproximam do topo da hierarquia das organizações, encontram obstáculos que dificultam a ascensão. As opções são, assim, parar por ali ou fazer um esforço muito maior para subir esse degrau.
Dados do Instituto Ethos de 2023 e 2024 mostram que, entre as 1.100 maiores empresas do País, a participação feminina entre aprendizes e estagiários era de 57,4% e 54,5%, respectivamente. Mas esses números vão caindo até chegar a 37,3% nas posições de gerência e de 27,4% nas de diretoria executiva. Isso ocorre apesar de o nível de instrução das mulheres ser superior ao dos homens.
