Seus colegas mais jovens podem ser os mais novos no local de trabalho, mas eles têm expectativas claras sobre como gostariam de receber feedback: Ele deve ser oportuno, colaborativo, empático e equilibrado.
Mas se você esperar semanas ou meses para resolver um problema, corrigir os erros deles sem uma conversa ou se concentrar apenas no que deu errado, eles poderão ir embora para encontrar um local de trabalho que se conecte melhor com eles.
A geração Z, ou seja, os nascidos entre 1997 e 2012, está mudando as normas do local de trabalho, inclusive a forma como o feedback crítico é fornecido. As culturas entram em conflito quando as gerações mais velhas, que podem ter passado sem muitas explicações ou cuidados no início de suas carreiras, criticam os trabalhadores mais jovens de forma não intencional, alienando-os ou desencorajando-os, afirmam os especialistas do que estudam a força de trabalho multigeracional.
A geração Z só vai se tornar uma parte maior da força de trabalho - espera-se que ela compreenda mais de 32% até 2032, de acordo com o U.S. Bureau of Labor Statistics. E eles estão pedindo que os empregadores os ouçam.
De acordo com uma pesquisa recente da Gallup, os funcionários da geração Z relataram o maior declínio na sensação de se sentirem queridos no trabalho, de terem a chance de aprender e crescer, de terem discussões de progresso com seus supervisores e de sentirem que suas opiniões são importantes. E os trabalhadores menos engajados geralmente vão embora.
“Em vez de apenas dizer: ‘Ei, você fez isso errado’, diga: ‘Gostaria de conversar sobre como foi seu processo de pensamento e onde você errou’”, disse Yatri Patel, engenheira de software de 24 anos da Tennessee Valley Authority, a agência de energia onde ela está trabalhando em seu primeiro emprego em tempo integral. “Ajude-me a entender.”
Como dar feedback aos seus colegas da geração Z
Por ser a primeira geração que cresceu com a Internet na ponta dos dedos desde a infância, a geração Z está acostumada a ter acesso instantâneo a informações, segundo especialistas. Portanto, quando não sabem como fazer ou entender alguma coisa, eles recorrem à Internet para obter mais informações. Eles levam essas expectativas para o trabalho, onde informações sobre o local de trabalho podem ser mais difíceis de acessar, disse Megan Gerhardt, professora da Miami University e autora de “Gentelligence: A Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce” (Gentelligence: Uma abordagem revolucionária para liderar uma força de trabalho intergeracional).
“Por meio do Google, da Siri e da Alexa, eles obtiveram respostas para tudo o que queriam perguntar”, disse ela. “No local de trabalho, eles estão entrando em situações em que as informações gratuitas sobre o motivo pelo qual as coisas são feitas de determinada maneira são difíceis ou confusas.”
Da mesma forma, a geração Z também espera que o feedback seja imediato. Mesmo quando se trata de assistir a seus programas de TV favoritos, eles estão acostumados a receber conteúdo instantaneamente, disse Jake Aguas, especialista em gerações e professor de recursos humanos da Biola University.
“O streaming não existia para as outras gerações” quando eles eram jovens, disse ele. “Você tinha que esperar para assistir a um programa. Isso fazia parte do processo.”
Patel sabe que o feedback é fundamental para fazer um bom trabalho. Mas, se não for feito corretamente, a crítica pode ser prejudicial.
Então, como pode ser isso? Os gerentes retêm as críticas por semanas ou meses, impedindo-a de aplicá-las imediatamente em seu trabalho. Ou eles se concentram apenas no que ela fez de ruim, sem explicar por que e como fazer melhor. Ou podem negar a ela a chance de se explicar ou de desempenhar um papel na busca de uma solução.
Os membros da geração Z que conversaram com The Washington Post disseram que veem o trabalho de forma diferente das outras gerações que sacrificaram seu tempo, bem-estar e vida familiar por empregos que muitas vezes não os valorizavam como pessoas.
Em vez disso, eles querem ser eles mesmos no trabalho, sentir que sua voz é importante e que seus gerentes são empáticos e investirão no relacionamento com eles. Eles também valorizam o contexto sobre por que as coisas devem ser feitas de determinadas maneiras.
“Cada interação é importante”, disse Sarah Warren, 26 anos, uma diretora executiva baseada em Los Angeles e cofundadora de uma organização sem fins lucrativos de saúde mental para profissionais de saúde. “Você está lidando com seres humanos. Você pode ajudar a evitar o esgotamento por meio da vulnerabilidade e da compaixão.”
Warren, que já trabalhou como enfermeira, disse que teve um gerente que constantemente a chamava de lado para lhe dizer que ela estava fazendo coisas erradas. Às vezes, o gerente também a tratava com condescendência, comparando-a com sua filha e comentando que sua roupa de trabalho era muito apertada. Ela se sentia infeliz.
Em vez disso, ela teria preferido ter a chance de conversar sobre como as coisas poderiam ser feitas de forma diferente em vez de se sentir envergonhada por seus erros, disse ela.
O contexto é fundamental, portanto, críticas curtas e rápidas sem explicação podem induzir à ansiedade, disse a Geração Z. Isso pode fazer com que os jovens trabalhadores preencham os espaços em branco com dúvidas ou suposições negativas que os gerentes não pretendiam.
Shad Brown, coordenador de segurança da 3M, disse que fica nervoso quando vê reuniões inesperadas aparecerem em sua agenda ou mensagens curtas e vagas de supervisores.
Sempre que recebo uma mensagem instantânea que diz: “Preciso falar com você”, penso imediatamente: “Ah, não, isso é ruim?”, disse ele. “Isso causa ansiedade e faz a pressão arterial subir.”
Ele também disse que receber um feedback duro no final do dia, na sexta-feira, seria um pesadelo, porque ele provavelmente ficaria remoendo o assunto durante todo o fim de semana e teria dificuldade para dormir. O tato é fundamental nas críticas, disse Brown, ou seja: Ataque o problema. Não ataque a pessoa.
Os jovens trabalhadores também querem ter voz ativa para ajudar a resolver os problemas, em vez de apenas receberem ordens sobre o que fazer.
Angel Davis, 22 anos, assistente de mídia social da empresa de tecnologia educacional Quizlet, disse que isso a ajuda a evitar a repetição de erros. Uma das piores coisas que um gerente pode fazer é dizer a ela que fez algo errado e depois consertá-lo sem nenhuma conversa.
“Isso seria confuso e me desmotivaria”, disse a moradora de Nova York. “Se você vai refazer meu trabalho, por que eu o fiz? E se você não puder me explicar as coisas, eu nunca vou entender completamente.”
Segundo a geração Z, quando os jovens trabalhadores conhecem a personalidade e a perspectiva de seu gerente e sentem que ele se preocupa com eles pessoalmente, isso ajuda a estruturar qualquer feedback. Fazer checagens regulares, mesmo que não sejam relacionadas ao trabalho, e fazer perguntas sobre como eles estão se sentindo ajuda a construir esses relacionamentos.
Joel Velez, um especialista em marketing digital de 24 anos da região de Milwaukee, disse que aprecia quando os gerentes adotam uma abordagem do tipo conselheiro e criam uma cultura de abertura e empatia. Até mesmo uma frase tão simples como “sinta-se à vontade para fazer perguntas” ajuda a acalmar a ansiedade, disse Velez. “É um bom lembrete de que este é um ambiente de aprendizado.”
Como gerente da geração Z, Hannah Tooker aprendeu a adaptar o feedback às personalidades individuais e aos estilos de aprendizagem de seus jovens funcionários. A vice-presidente sênior da agência de marketing LaneTerralever, sediada em Phoenix, disse que, diferentemente de outras gerações, ela precisa equilibrar as necessidades emocionais e comerciais - e seus jovens funcionários não têm medo de pedir mudanças.
“Tenho que entender como eles se comunicam e sobre o que querem falar”, disse Tooker, uma millennial. “Eles me mantêm alerta”.
Os jovens trabalhadores dizem que as gerações mais antigas estão erradas em rotulá-los como preguiçosos ou moles. Em vez disso, eles só querem trazer a humanidade de volta ao local de trabalho.
Gerhardt, o especialista em força de trabalho geracional, diz que todos os gerentes devem perguntar: Qual é o seu objetivo ao fornecer feedback? E sua abordagem está funcionando?
Os locais de trabalho não precisam mudar. Mas os jovens trabalhadores escolherão os ambientes em que se sentem mais confortáveis, dizem os especialistas.
“Há um pouco de ‘nós contra eles’ e ‘só faço isso se puder ter o que quero. Não vou me esforçar para os outros’”, disse Gerhardt. “Mas precisamos voltar à ideia de que queremos que a próxima geração se saia melhor do que nós.”
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