Habilidades, não cargos, podem ser o foco do futuro do trabalho

Empregos convencionais de horário integral estão sendo deixados de lado: metade dos trabalhadores da geração Z vem ganhando a vida como freelancers

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Por Academy of Management Insights

Poucas vezes uma confluência de fatores tão marcante – novas tecnologias, mudanças nos regimes de trabalho com esquemas híbridos e expedientes flexíveis por conta da pandemia, e o aumento das atividades freelance, mediadas por meio de aplicativos e plataformas digitais e por meio de contratos temporários – bagunçou de forma tão significativa o mercado de trabalho tradicional.

Num número crescente de locais de trabalho, tarefas historicamente realizadas por pessoas estão sendo substituídas por automação, máquinas e inteligência artificial. Os empregos convencionais de horário integral estão sendo deixados de lado: metade dos trabalhadores da geração Z vem ganhando a vida como freelancers, de acordo com uma pesquisa de 2020 da plataforma de serviços freelance Upwork, e a expectativa é que isso aumente nos Estados Unidos para 70% até 2030.

Essas mudanças no mercado de trabalho exigem um repensar da estratégia tradicional de se focar nos cargos e, em vez disso, colocar mais ênfase nas habilidades, de acordo com o artigo publicado na revista acadêmica Academy of Management Perspective, “Person-Skill Fit: Why a New Form of Employee Fit Is Required” (Encaixando habilidades pessoais: Por que uma nova forma de compatibilidade com funcionários é necessária, em tradução livre). Essa mudança é particularmente relevante para a geração Z e os millennials, jovens engenheiros e outros profissionais que transitam por um mercado de trabalho que valoriza habilidades no lugar dos títulos tradicionais.

Modelo de compatibilidade de habilidades pessoais foca nas habilidades e numa mudança nas práticas de gestão  Foto: Marcelo Camargo/Agência Brasil

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Embora pesquisas anteriores a respeito da compatibilidade de funcionários tenham focado em como as pessoas e os empregos ou as pessoas e as empresas se encaixavam, tais perspectivas exigem um repensar e uma reavaliação, explicou a autora Hila Chalutz Ben-Gal, da Afeka Academic College, em Tel Aviv.

“Tudo gira em torno das habilidades”, disse ela.

Em vez de analisar o currículo de um candidato a uma vaga de emprego, que dá uma ideia da formação e experiência de alguém para determinar se uma pessoa se encaixa no cargo, Hila apresentou o “modelo de compatibilidade de habilidades pessoais”, que foca nas habilidades e numa mudança nas práticas de gestão relacionadas. “É imperativo no ambiente de trabalho passando por mudanças que as organizações gerenciem e maximizem as habilidades”, afirmou.

As novas práticas de gestão e uma maior flexibilidade no trabalho são necessárias, pois os empregos tradicionais das 8h às 18h em estabelecimentos físicos estão sendo substituídos por:

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  • A adoção generalizada de inteligência artificial desde o lançamento em 2022 do ChatGPT, uma ferramenta de IA que pode responder às perguntas das pessoas e escrever artigos, códigos de programação e e-mails.
  • A expansão contínua da força de trabalho incluindo tanto talentos contratados como freelancers.
  • A avassaladora dependência da tecnologia permitindo a interação entre empresas e pessoas.

“A conclusão é que esses processos no mercado de trabalho mudaram profundamente e afetaram as formas tradicionais de se determinar o alinhamento com um funcionário”, disse Hila. “A mentalidade de ‘vou encontrar o emprego certo para determinada pessoa’ ou ‘vou encontrar a empresa certa para determinada pessoa’ torna-se menos relevante hoje, quando o que se está em busca são habilidades específicas necessárias para realizar projetos cuidadosamente planejados dentro de um prazo definido.”

Pense no processo linear percorrido pelos gestores de RH para recrutar, avaliar e contratar funcionários para empregos: eles anunciam três vagas. Centenas de profissionais se candidatam. Eles entrevistam dez e decidem, usando os modelos de compatibilidade da pessoa com o emprego e da pessoa com a empresa, quem é o melhor e fazem a oferta de trabalho.

Por outro lado, com o modelo de compatibilidade de habilidades pessoais, o processo não é linear. Para as três vagas de emprego, o RH detalharia as descrições das atividades de trabalho para definir as possíveis cem habilidades necessárias. Depois, agruparia e separaria as habilidades para decidir a oferta e a demanda delas num determinado período. “Algumas dessas habilidades você vai precisar repetidamente, então isso engrandece elas, enquanto outras são necessárias para realizar um projeto”, explicou Hila. “O que você está fazendo é criar um mercado de habilidades à sua disposição.”

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Com o modelo proposto por Hila, as empresas construiriam um mercado de habilidades que daria aos empregadores muito mais flexibilidade para alcançar os objetivos da empresa. Essa estratégia é particularmente relevante para o setor de tecnologia e empregos no mundo digital, onde os trabalhos costumam ser guiados por projetos.

Usando o modelo de compatibilidade de habilidades pessoais, os líderes podem decidir quais habilidades precisam para realizar um projeto ou uma tarefa específica. Depois, eles dariam uma olhada em seu “mercado de habilidades” para encontrar a pessoa ou grupo de pessoas que têm aquelas habilidades. “A ideia é combinar habilidades, em vez de cargos, para projetos e tarefas”, disse Hila. Devido à incerteza do mercado, os projetos e as empresas devem garantir que, a qualquer momento, tenham um conjunto de habilidades necessárias. Algumas nunca podem ficar de fora: por exemplo, uma habilidade fundamental nas empresas de tecnologia é a de programação.

“A compatibilidade de habilidades pessoais proporciona um modelo muito mais flexível para as organizações modernas se adaptarem à natureza mutável do trabalho. Ele ajuda as empresas na transição do conceito tradicional de combinar uma pessoa com um trabalho”, disse ela. “Basicamente, trata-se de aprimorar a eficiência de uma organização alinhando seu capital humano de uma maneira flexível.” Ela compara a ideia de construir um mercado de habilidades com brincar de Lego, onde uma empresa usaria uma “árvore de produtos” para criar conjuntos de ferramentas de habilidades que podem ser montados e desmontados de forma dinâmica, com base nas necessidades variáveis da empresa. “Esse novo modo de pensar, embora mais difícil de se adaptar, adequa-se melhor à nova geração de trabalhadores, assim como ao mercado pós-pandemia”, afirmou.

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As tendências atuais mostram que o modo como os funcionários trabalham – onde, quando, por que e com quem – vai continuar a evoluir na próxima década. Cabe aos locais de trabalho se preparar.

“Não é uma mudança da noite para o dia”, disse Hila. “Essa é uma mudança de mentalidade pela qual as empresas precisam passar. Elas estão atuando num ambiente dinâmico, não estático. Os ajustes podem demorar, mas, no longo prazo, trarão mais retorno. Tudo gira em torno da oferta e da demanda no mercado de habilidades e onde e como você pode aproveitá-las. Na verdade, nesse mercado, se você usa habilidades com base na oferta e na demanda, pode definir suas próprias regras.” / TRADUÇÃO DE ROMINA CÁCIA

© 2023 / Academy of Management / Distributed by The New York Times Licensing Group

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