Vivemos em um cenário político e econômico instável – sem sinais aparentes de melhora. Para tomar decisões de negócio e conduzir os times pela incerteza, para além das projeções de inflação e da taxa de juros, os líderes precisam acompanhar os avanços tecnológicos e os movimentos em curso, avaliando com atenção para onde caminha o mercado e a sociedade.
Nesse cenário, é preciso ter em mente que não existem profissionais prontos. Lembro de uma frase do professor Vahan Agopyan, ex-reitor da Universidade de São Paulo (USP), que reforça a tese mencionada acima: “O mercado estará sempre à frente da academia; cabe às universidades preparar o aluno para buscar soluções.”
E essa responsabilidade não é só das universidades. Líderes e empresas também têm esse papel de proporcionar um ambiente de conhecimento e aprendizagem. Precisamos formar times capazes de criar soluções com o tempo cada vez mais curto. Por isso, acredito tanto em upskilling (a aquisição de novos conhecimentos dentro de uma mesma área de atuação) e reskilling(desenvolvimento de habilidades em áreas não relacionadas à função atual).
Hoje, há várias possibilidades de upskilling: graduações de curta duração, curso de metodologias ágeis, de programação, UX, Excel, vendas, enfim. São cursos que vão entregar conhecimento técnico, métodos, frameworks para que a aplicação seja rápida — algo essencial no famoso mundo BANI, acrônimo do inglês para as palavras frágil, ansioso, não-linear e incompreensível.
Já o reskilling (requalificação) será cada dia mais importante nas posições operacionais. No meu time, por exemplo, eu tinha um profissional de atendimento que só respondia formulários de contato e fazia atendimentos por telefone. Após estudo e treinamento, ele assumiu a responsabilidade por todos os canais de comunicação com o cliente.
Para isso, precisou mergulhar em novas ferramentas, fazer vários testes com IA Generativa e trabalhar junto com o time de TI e marketing na implementação do novo fluxo e ferramentas de atendimento. Dessa forma, ganhamos maior capacidade de atendimento, automatizamos canais antes analógicos e temos o track record centralizado. São ganhos que, sem a requalificação do profissional, não seriam possíveis.
O desafio aí é alinhar as necessidades da organização com os interesses do colaborador. Aliás, uma pesquisa recente da consultoria Mckinsey com três mil profissionais revelou que 27% deles não estão felizes no trabalho e pensam em sair da empresa em até seis meses. O principal motivo para a mudança de emprego, segundo metade dos entrevistados, é a falta de desenvolvimento na carreira.
Não é à toa que, ainda de acordo com o mesmo levantamento, a capacitação de talentos tornou-se o grande foco das companhias nos próximos anos – a perda de pessoas estratégicas impacta em até 15% no resultado do negócio. Portanto, investir na formação, além de ser fator de retenção, ajuda uma empresa a estar pronta para encontrar soluções de forma mais ágil.
Estamos na era da movimentação de talentos
A mobilidade entre áreas também merece ser considerada. O Human Capital Benchmarking Report da Society for Human Resource Management (SHRM) diz que negócios sem grande sazonalidade deveriam ter no máximo 10% de turnover ao ano. No entanto, segundo pesquisa da Randstad de 2022, as empresas estão com rotatividade entre 12 e 20%.
As pessoas saem das empresas por quatro motivos principais: relação com o líder, qualidade de vida, remuneração e oportunidade. Ou seja, parte de formar times e tê-los prontos esbarra na questão da perda de talentos. Apostar na mobilidade interna pode ser uma excelente solução nesse contexto.
Como o custo de contratação, treinamento e adaptação são altíssimos, é muito mais inteligente permitir que as pessoas (que já estão treinadas nos sistemas e adaptadas à cultura e aos processos) mudem de área do que deixem a empresa. De maneira planejada, a passada de bastão é muito menos traumática do que “começar do zero” com alguém novo na organização.
Ou seja, o papel do líder continua sendo desenvolver pessoas e formar sucessores, e a importância disso é ainda maior em cenários como os atuais.. Quando entendemos isso, deixamos de centralizar todas as decisões, abrimos mão do nosso protagonismo e encorajamos o time a contribuir para a solução de um problema – dos estagiários ao diretores.
A primeira vez que respondi “não tenho ideia do que fazer” diante de um desafio, o time me olhou com enorme espanto. Nem ele sabe o que fazer! Ter me vulnerabilizado abriu um caminho para que o time assumisse também a responsabilidade da situação e, de maneira conjunta, buscasse uma solução que eu não encontraria sozinho. É por isso que acredito em colaboração, autonomia e capacitação contínua em tempos incertos.
Lembre-se que, mesmo sendo especialista em sua área, sempre existirão tópicos e aspectos que você não domina – daí a importância de consultar a equipe para tomar decisões da maneira mais assertiva possível. Treinar as pessoas para que estejam aptas a contribuir é o que garante a sustentação de qualquer companhia. A frase do consultor inglês Simon Sinek ilustra bem isso: ‘’100% dos clientes são pessoas, 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende de pessoas, não entende de negócios.”
