Você tem uma série de opções sobre como fornecer feedback crítico no trabalho. E, dependendo da sua geração, o que você considera aceitável pode variar.
The Washington Post ouviu seus leitores, que tinham muito a dizer sobre recente matéria do jornal, que explorava as expectativas da geração Z em relação ao feedback no local de trabalho. Alguns acham que a geração Z precisa crescer e parar de reclamar - afinal, você e seus colegas conseguiram se sair bem.
Outros aplaudiram a demanda da geração Z por um feedback mais construtivo e ressaltaram que todas as gerações querem um feedback que seja oportuno, colaborativo e equilibrado, mesmo que os mais jovens estejam se tornando os mais vocais. E alguns acreditam que as boas práticas de gerenciamento se aplicam a todas as gerações.
Com quatro gerações (geração Z, nascidos de 1997 a 2010; millennials, de 1981 a 1996; geração X, de 1965 a 1980; e boomers, de 1945 a 1964) compondo a maior parte da força de trabalho dos EUA, as normas de comunicação e comportamento podem variar.
Aprender a trabalhar com colegas que têm visões diferentes é fundamental para o sucesso no trabalho, dizem os especialistas que estudam forças de trabalho multigeracionais.
Quando se trata de feedback crítico, que pode ser complicado independentemente de quem o está dando ou recebendo, navegar por expectativas diferentes torna-se especialmente importante.
“O motivo pelo qual queremos entender as diferenças geracionais, especialmente no que se refere ao feedback crítico, é porque queremos que a mensagem chegue da melhor forma possível”, diz Giselle Kovary, especialista em gerações e diretora de aprendizado e desenvolvimento da Optimus SBR. “É menos sobre o que você quer dizer e mais sobre como eles precisam ouvir.”
Aqui estão algumas dicas de especialistas para dar e receber feedback crítico:
Conheça seu público
Para entender melhor alguém e comunicar a mensagem de forma eficaz, considere o contexto de um funcionário.
Resista à ideia de que a forma como você espera dar e receber feedback é a mesma para todos, disse Megan Gerhardt, professora da Universidade de Miami e autora de “Gentelligence: A Revolutionary Approach to Leading an Intergenerational Workforce” (Gentelligence: Uma Abordagem Revolucionária para Liderar uma Força de Trabalho Intergeracional, em tradução livre).
Em vez disso, pense em como uma pessoa pode esperar dar ou receber feedback e trabalhe de trás para frente. Dessa forma, você pode fazer a crítica de uma maneira que seja ouvida e absorvida.
No caso dos boomers, respeite a experiência e as expectativas deles em relação aos processos formais, disse Jake Aguas, professor da Biola University e autor de “Generation Z and the Covid-19 Crisis”.
A geração X provavelmente precisa de uma comunicação transparente e direta com ênfase na autonomia.
Os millennials normalmente pensam em inclusão e podem esperar uma abordagem mais informal de coaching ou mentoria.
E a geração Z quer sentir que pode desempenhar um papel na busca da solução, bem como o investimento pessoal de quem lhe dá o feedback, diz.
Isso pode significar mudar a estratégia dependendo da geração. Para os boomers, por exemplo, Gerhardt sugere liderar com curiosidade, usando frases como: “Você pode me ajudar a entender por que as coisas são feitas dessa maneira?”
“Minha analogia favorita é pensar nisso como se estivesse viajando”, disse ela. “Você sabe que está indo para uma cultura diferente... com normas e pontos de vista diferentes. Quando você interage, você se esforça mais para garantir que não ocorram mal-entendidos.”
Prepare-se com antecedência
Planeje o que você quer dizer, como falar e o resultado pretendido. Faça o que fizer, mas não improvise, disse Kovary.
Apontar para suas habilidades de inteligência emocional pode ser útil nesse caso, disse Aguas. Tenha consciência de si mesmo e de como os outros podem reagir a você.
Você pode praticar o fornecimento de feedback a amigos e familiares de diferentes gerações, perguntando-lhes como eles veem um determinado procedimento no local de trabalho ou como reagiriam se você fizesse uma crítica específica.
Lembre-se de não julgar a resposta deles.
Desenvolva um relacionamento
Estabeleça um relacionamento de apoio antes de ter que dar um feedback crítico.
Se o único momento em que um colega ou funcionário ouvir falar de você for para saber o que ele fez de errado, o feedback poderá ser considerado muito mais severo do que o pretendido, concordam os especialistas.
Reconhecer a experiência, as perspectivas e os esforços de alguém pode ajudar muito a criar uma conexão e um relacionamento de respeito mútuo. Isso pode tornar mais fácil para uma pessoa ouvir um feedback crítico, pois ela saberá que a intenção é boa, disse Gerhardt.
Os gerentes e os funcionários também podem estabelecer expectativas de forma proativa, informando uns aos outros como dão ou esperam receber feedback, disse Aguas. Por exemplo, explicar que precisam de uma reunião individual semanal ou que esperam se comunicar a cada dois dias.
Torne a conversa uma via de mão dupla
Aborde todas as conversas com a expectativa de que você também terá de receber feedback.
Nenhuma conversa deve ser unidirecional, mesmo que você esteja preparado para apresentar pontos específicos, disse Kovary.
Prepare-se para ouvir ativamente. Leia nas entrelinhas, observe a linguagem corporal, valide a experiência da outra pessoa e parafraseie o que foi dito para garantir que você está entendendo corretamente.
Se você estiver no lado receptor, talvez tenha de dar feedback mesmo que a porta não esteja necessariamente aberta para isso. Aguas sugere adotar uma abordagem não ameaçadora, simplesmente batendo na porta metafórica.
“A principal coisa que eu vi funcionar em todas as gerações é pedir permissão”, disse Aguas. “Pode ser algo tão simples como: ‘Tive uma ideia’ ou ‘Vejo algo diferente e adoraria compartilhar com você, se estiver aberto a isso’.”
Mostrar que você pretende ser parceiro pode fazer a diferença, pois todos os trabalhadores querem respeito, conexão e autonomia no trabalho, disse Gerhardt.
Pergunte quando necessário
Às vezes, não recebemos feedback quando precisamos dele. Nesses casos, cabe a nós nos manifestarmos.
Para algumas pessoas, dar feedback negativo é difícil, e elas podem precisar de um pequeno empurrão. Portanto, se não estiver recebendo feedback suficiente, você pode estruturá-lo de uma forma que seja digerível, disse Kovary.
Por exemplo, você poderia dizer: “Em uma escala de 1 a 10, como foi meu desempenho? E o que eu precisaria fazer para ser um 10?”
Os gerentes também podem solicitar feedback das pessoas que se reportam a eles: “Como posso apoiá-lo em seu trabalho? Quais são as atividades que eu faço que o envolvem com mais frequência? Houve coisas que eu fiz que diminuíram ou quebraram nossa confiança?”
Em todos os casos, separe o feedback da pessoa e concentre-se no trabalho, aconselha Kovary.
Não torne isso pessoal
Antes de se irritar com um feedback crítico, faça uma pausa, respire e pare um segundo para pensar.
Muitas vezes, a intenção da pessoa que está dando o feedback pode ser totalmente diferente do seu impacto. Só porque o feedback foi dado de uma forma que não lhe agrada, não o leve para o lado pessoal, aconselham os especialistas.
“O feedback é como um chiclete”, disse Aguas. “Você o coloca na boca, mastiga e depois segue em frente.”
Se estiver recebendo um feedback que o incomoda, faça perguntas esclarecedoras, disse Gerhardt. Às vezes, obter esse contexto adicional pode mudar a forma como você percebe o feedback, afirma.
Considere: “Você pode me ajudar a entender quais são os objetivos desse feedback?” “Você pode me ajudar a entender como esse feedback se compara ao de outras pessoas no estágio da minha carreira?”
Não tire conclusões precipitadas, pois as visões geracionais podem atrapalhar a mensagem pretendida. Também pode ser útil ser flexível na forma como você está recebendo o feedback. Você também pode pedir alguns dias para pensar antes de responder, para garantir que suas emoções sejam removidas da questão, disse Gerhardt.
Se estiver dando feedback, comece e termine em um ponto de entendimento. Comece com a ideia de que esse momento representa uma oportunidade e termine verificando se vocês estão na mesma página, acrescenta ela.
Deixe espaço para melhorias
Mais importante ainda, reconheça que sempre há espaço para melhorias.
Você deve se esforçar para garantir que o feedback seja específico, mensurável, orientado para a ação, oportuno e focado nos resultados, disse Kovary.
E devemos nos esforçar para estarmos mais abertos a recebê-lo. Essas são coisas que todas as gerações podem fazer melhor, diz ela.
“Não precisa ser como sempre foi”, afirma Gerhardt.
