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‘Grandes empresas precisam de pessoas que valorizam o diferente’, diz executivo do JP Morgan

David Miree afirma que, para mudar a realidade das empresas hoje, a diversidade deve ser prioridade em todos os níveis da empresa

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Por Bruna Klingspiegel
Atualização:


Foto: Divulgação
Entrevista comDavid MireeHead global de DEI do J.P. Morgan

Com uma longa carreira no setor financeiro, David Miree é diretor global de Diversidade, Equidade e Inclusão no banco americano J.P. Morgan, em Nova York. Em sua primeira visita ao Brasil, o executivo conheceu as particularidades do contexto social e econômico brasileiro e quais são os principais desafios da operação nacional em atuar em prol da diversidade.

Em entrevista exclusiva para o Estadão, Miree contou sobre os desafios de pensar diversidade no setor financeiro e como o J.P. Morgan tem atuado para mudar esse cenário. Confira:

Por que o sr. veio ao Brasil?

Essa é uma pergunta importante. O Brasil é um País importante para a nossa empresa. É uma grande população de mais de 200 milhões de pessoas e temos uma grande operação de negócios aqui. Então é importante entender o que está acontecendo por aqui, de uma perspectiva de Diversidade, Equidade e Inclusão, e entender mais sobre o que está acontecendo economicamente e ver como podemos avançar ainda mais nos esforços e iniciativas da liderança aqui no Brasil.

Eu ainda estarei em Londres, Hong Kong e na Índia nos próximos meses. Eles têm populações e números de funcionários maiores, mas não se tratava simplesmente do maior número de funcionários na escolha de onde ir primeiro. Era sobre oportunidade e necessidade, sobre os esforços e como podemos ampliá-los e ajudar a fazê-los mais. É por isso que a América Latina foi nossa primeira parada. Para mim, não se pode ter uma ótima empresa se não tiver pessoas que valorizam o diferente - seja pelos valores que elas trazem, por sua caminhada, por sua jornada, pelo que estão tentando realizar, seus objetivos, motivações e aspirações.

Quais diferenças o sr. percebe na forma brasileira de pensar diversidade e inclusão?

É interessante olhar para a composição demográfica da população aqui no Brasil, pensar sobre a sua história e o tipo de progresso que o País tem feito em alguns setores. Existem muitas áreas de oportunidade. A equipe de gerenciamento brasileira é muito focada e intencional em gerar resultados mais equitativos também para a base de funcionários. Eles buscam entender como a comunidade empresarial mais ampla se sente sobre os esforços de diversidade em todo o País. Tem sido um grande conjunto de interações, conversas, aprendizados. Começamos a sintetizar quais são alguns dos próximos passos e prioridades que devem ser colocados em prática para começar a progredir na base que nós já definimos aqui para o País.

O que podemos aprender sobre a forma que a JP Morgan atua em diversidade nos EUA?

O J.P Morgan, nos EUA, está realmente na vanguarda na geração de resultados mais justos para sua base de funcionários e clientes. Há uma série de compromissos que estão em vigor para impulsionar a mudança e aumentar o resultado para a saúde financeira e a criação de riqueza como planos de empreendedorismo, que realmente ajudam a impulsionar o crescimento dos negócios, e programas de desenvolvimento de habilidades para funcionários e clientes. Estamos nesse caminho há algum tempo e estamos fazendo a diferença. Então, se pensar sobre as coisas que estão em primeiro plano em uma iniciativa de diversidade, equidade e inclusão (DEI) nos EUA estão: representação, resultados mais equitativos para nossa base de funcionários, garantindo a composição racial dos grupos nos quais estamos focados, e ter as estratégias e programas que garantem que estamos conduzindo e apoiando essas várias áreas de constituintes.

Para David Miree, quadro de funcionários deve refletir o mercado Foto: JP Morgan

Quais são os desafios o sr. observa para colocar em prática a diversidade no setor financeiro?

Aqui no Brasil, 50% da população é negra, mas a composição racial do País não reflete o mercado. Então aqui, a equipe de liderança tem o desafio de aumentar a população negra em todos os níveis da empresa, começando com os mais juniores, com programas para universidades que criam mais oportunidades para uma carreira na indústria de serviços financeiros, até programas e treinamentos para prepará-los para ingressar no setor, a partir do ensino da língua inglesa, por exemplo. Com isso, a gente espera que mais jovens queiram fazer essa transição para o setor bancário e que eles estejam preparados quando o fizerem para ter sucesso no curto prazo e, em seguida, permitam que eles consigam progredir para mais cargos de alto nível e sênior na empresa.

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A instituição tem alguma meta para o Brasil? Onde gostariam de chegar?

Temos expectativas de como a representação deve ser aqui, mas não posso dar números ou detalhes sobre isso. O que posso dizer é o seguinte: Você olha para um comitê de gestão de uma empresa, você olha para os executivos mais seniores da empresa e eles devem ser um reflexo do mercado de uma perspectiva de base de clientes. Precisamos de funcionários e líderes, em todos os níveis, que entendam os mercados nos quais estamos tentando atender para poder se conectar e entender as suas necessidades, trabalhar com as equipes de gerenciamento para criar estratégias, produtos, serviços e iniciativas que melhor atendam a esse mercado. Nós podemos ser tão bem-sucedidos quanto desejamos com uma base de funcionários que reflita o mercado. Queremos garantir que podemos maximizar a eficácia da empresa, tendo o talento certo para ajudar a orientar a empresa em direção a objetivos e metas futuras.

Por que é tão difícil reter pessoas diversas?

Precisamos garantir que estamos tendo o necessário nos estágios iniciais para introduzi-los na empresa e ajudá-los com o desenvolvimento de habilidades de competências, quando necessário. Quando tivermos todos a bordo, ouvir quais são os desafios que eles tiveram de passar e, em seguida, como ajudá-los a superar. Devemos nos tornar os líderes e executivos do futuro. Pensar: “Ok, essas são as coisas que estão funcionando bem, onde estão nossas oportunidades de progredir?” É preciso existir uma forte determinação de continuar a progredir. Isso significa ter todos os membros da equipe e organização refletindo o comitê em que estamos trabalhando e em que vivemos.

O sr. acredita que a representatividade no alto escalão pode ajudar nesse sentido?

Com certeza, isso tem um papel único e especial nesse processo. Eles têm a capacidade de fazer mudanças e criar os resultados que estamos procurando. Eles presidem a empresa. Eles trabalham com os líderes seniores de sua equipe. Eles modelam e definem a expectativa. O trabalho não é apenas para o curto prazo, mas para o médio e longo prazo, porque não podemos consertar e chegar onde acreditamos que a paridade total na representação apareça da noite para o dia.

Há um grande trabalho em andamento, mas estamos sempre pensando em como podemos continuar a crescer para construir mais e fazer ainda melhor o que já estamos fazendo. Grandes empresas nunca sentam e dizem OK, estamos exatamente onde deveríamos estar. Elas continuam se esforçando e trabalhando duro e tentando melhorar. É isso que as mantém à frente, pois os esforços não param. Eles procuram aprender com os funcionários, aprender com colegas e parceiros, aprender com as organizações e líderes comunitários. Pegue essas informações de volta, sintetize-as, coloque-as em ação e em iniciativas que continuem a impulsionar a mudança e criar resultados mais equitativos novamente para os funcionários, mas também para os clientes – porque são os dois. Não estamos tentando resolver ou progredir com um, estamos tentando resolver e progredir com ambos.

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