Habilidades comportamentais já são prioridade nº 1 em contratações

Magazine Luiza, Nestlé e C6 Bank já dão mais importância a características pessoais do que à formação técnica em processos seletivos

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Por Fernando Scheller
4 min de leitura

A empresa contrata pela formação técnica, mas demite pela falta de habilidades comportamentais. Essa máxima já há algum tempo é repetida no mundo dos recursos humanos, mas só recentemente começou a afetar os processos seletivos de grandes companhias. Apesar de estar longe de ser a regra do mercado, o comportamento e a capacidade de relacionamento já contam mais do que aptidões técnicas nas contratações de gigantes, como Magazine Luiza e Nestlé, e também de startups, como o C6 Bank.

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Mas o que as empresas buscam? Sob diferentes nomes, as mesmas coisas: capacidade de colaboração, iniciativa (ou autogestão), comunicação clara, comportamento “de dono” e disposição para trabalhar com pessoas de diferentes perfis. Essa priorização dos comportamentos tem razão de ser, uma vez que os departamentos de RH ouvidos pelo Estadão perceberam que eles são bem mais difíceis de se desenvolver do que aspectos relacionados a habilidades técnicas.

Rafael Brazão, do C6 Bank, colocou colaboração entre as prioridades do RH. Foto: Taba Benedicto/Estadão

Apesar de os comportamentos esperados serem os mesmos, cada empresa “refina” a busca à sua cultura. No Magazine Luiza, segundo o diretor de gestão de pessoas Luiz Felipe Massad, mesmo quem ocupa os mais altos cargos deve demonstrar certa humildade. “A gente espera que, quando um executivo for a um evento da empresa, ele esteja disposto a carregar caixas para ajudar na organização, se necessário.”

Massad ressalva, porém, que as empresas precisam saber que, por mais habilidades comportamentais que um funcionário exiba, uma pessoa jamais será capaz de mostrar resultados da noite para o dia. “A gente contrata pensando em uma relação de médio e longo prazo. Não dá para achar que a pessoa vá desenvolver uma estratégia inovadora sem dar para ela um fôlego para conhecer a empresa.”

Criado há pouco mais de um ano, o C6 Bank teve a oportunidade de criar uma cultura do zero, afirma o diretor de gente e gestão, Rafael Brazão. No banco, habilidades comportamentais ajudam a definir promoções e bônus. Uma das características esperadas dos funcionários do C6 é definida como “frescobol” – referência ao jogo comum nas praias brasileiras.

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Para a empresa, é importante que todos joguem no mesmo time. A analogia com o frescobol ilustra a ideia de maneira simples: “No jogo, um tem de ‘arredondar’ a bola para o outro. E não há vencedores, os dois ganham quando conseguem jogar por mais tempo.” A exemplo do Magalu, o C6 diz que é necessário dar tempo para o novo funcionário se adaptar ao estilo da empresa. Esse período de “incubação” dura 90 dias.

Se o candidato sabe, em linhas gerais, o que as empresas querem, ele pode se “fingir” certas características? Segundo Ana Schiavone, gerente de talentos da Nestlé, isso pode até ser possível – mas não recomendável. “Nossa recomendação é: seja você mesmo. Porque você pode até manter a máscara e ser contratado. Mas aí vai ter de trabalhar numa empresa que não tem nada a ver contigo.”

Dificuldades

Apesar da emergência de novas formas de contratação, pesquisa do Great Place to Work, consultoria especializada em ambientes de trabalho, aponta que a maioria das empresas ainda se preocupa mais em estruturar processos tradicionais de RH do que em inovar. O estudo conclui que as companhias devem evitar “copiar” processos da moda para o qual não estão preparadas.

Consultorias dizem que, a exemplo do que ocorre com os profissionais, muitas empresas tem pouco autoconhecimento. Para Ricardo Basaglia, diretor da Michael Page, as empresas ainda falham em identificar as melhores personalidades para sua cultura. “De maneira geral, percebo que as empresas conhecem pouco os funcionários.”

A executiva Cíntia Bortotto, sócia da consultoria Exec, algumas empresas têm uma autoimagem distorcida. E isso resulta na busca de talentos inadequados. “Em processo recente, lidamos com uma indústria atrasada em tecnologia. E ela queria um profissional de startup. Nós entramos só para validar a contratação. E desaconselhamos, porque não adiantava contratar alguém que não ficaria dois meses na empresa.”

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