A agenda da diversidade e inclusão tem sido cada vez mais debatida e fomentada nas empresas. Com o aumento da implementação dessas políticas, os gestores de RH passam por desafios sobre como levar a pauta além do recrutamento e seleção e tornar a temática parte da cultura do negócio.
Ao colocar em prática ações voltadas para diversidade e inclusão no quadro de colaboradores, as novas pessoas contratadas são inseridas em diferentes áreas da empresa. Por isso, é necessário que ocorram uma série de iniciativas para que possam, de fato, serem incluídas no ambiente de trabalho sem problemas como: racismo, machismo, LGBTfobia, capacitismo etc.
O engajamento precisa acontecer, principalmente, com a alta liderança. Implementar a estratégia de D&I é função da diretoria, CFO, CEO e head de compliance; não é exclusiva do RH porque precisa fazer parte da cultura da empresa. O desenvolvimento dessa cultura necessita do engajamento de todos e todas. A mensagem é disseminada pela alta liderança e replicada pelo restante das lideranças e pessoas colaboradoras.
Ao falar de inclusão, as empresas precisam pensar em três passos básicos: preparar a empresa para receber as pessoas; como acolhê-las e proporcionar mentorias para esses novos colaboradores e colaboradoras.
Ao proporcionar a mentoria, a empresa perpetua a cultura de troca entre as novas pessoas contratadas e a gestão mais experiente. Em alguns casos, é interessante que também ocorra a mentoria reversa. Por exemplo: um diretor branco faz mentoria para uma estagiária negra recém contratada. O ideal é que ela também faça mentoria com ele, para que ele entenda a realidade dela. Isso muda a cabeça do executivo e permite que ambos se desenvolvam.
Quando a inclusão acontece, toda a cadeia de negócios ganha. De acordo com o levantamento Diversity Matters 2020 na América Latina, da firma global de consultoria de gestão estratégica McKinsey, os funcionários de empresas que adotam a diversidade relatam níveis muito mais altos de inovação e colaboração do que seus pares de outras empresas.
Ainda segundo o levantamento, a possibilidade é 152% maior das pessoas colaboradoras afirmarem que podem propor novas ideias e tentar novas formas de fazer as coisas; 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para melhorar sua performance; 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes para melhor atender seus clientes; 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua forma de fazer as coisas e 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores práticas.
Trilhamos um caminho em que é cada vez mais difícil ignorar essa pauta tão importante. O relatório da Pew Research, a Geração Z é a mais diversa étnica e racialmente, além de serem também os adultos com maior índice de escolaridade, o que faz com que sejam exigentes, sagazes e perspicazes, principalmente quando se trata de campanhas para atração de clientes.
Outro estudo publicado pela consultoria Deloitte, em outubro de 2021, os consumidores que possuem entre 18 e 25 anos afirmaram levar mais em conta a diversidade da propaganda em suas decisões de compra. Para além da propaganda, a pesquisa mostra que 57% dos consumidores são mais leais às marcas que levam em consideração esses valores em suas ações da porta para dentro.
As empresas que se alinham verdadeiramente com estratégia da diversidade e inclusão agora, ao incluir todos, todas e todes, já estão em vantagem; num futuro não tão distante, conseguirão atingir uma ampla gama de consumidores e consumidoras com vantagens competitivas em inovação, comunicação e gestão. Para que isso aconteça, é preciso contar com a participação de todas as pessoas colaboradoras e tornar parte da cultura, além de investir tempo e dinheiro neste processo.
*Deives Rezende Filho é especialista em ética, diversidade e inclusão, e fundador e CEO da Condurú Consultoria
