A covid-19 acelerou a transformação digital nas organizações. Isso ocorreu, em parte, devido à urgência de viabilizar o trabalho remoto dos colaboradores, e assim, manter as operações em funcionamento durante a pandemia.
Acontece que a mudança abrupta do modelo laboral estreitou drasticamente as fronteiras que ainda demarcavam a distinção entre o que era o ambiente de trabalho e o ambiente de moradia e convivência familiar. Esse estreitamento colocou em evidência a pluralidade de desafios enfrentados diariamente pelos colaboradores dentro e fora das organizações.
Apesar de algumas empresas terem desacelerado seus programas de diversidade, equidade e inclusão, a necessidade de implementar práticas ágeis para garantir o equilíbrio entre os requisitos de trabalho e a rotina familiar, considerando esse cenário tão diversificado, fez crescer a demanda pela figura de líder de diversidade e inclusão (D&I).
O que mais chama a atenção, no entanto, é que a maioria dos líderes de D&I ainda não incluiu a diversidade etária em seu repertório de atuação. Vale ressaltar que essa categoria vem conquistando representatividade devido à presença continuada dos trabalhadores maduros na força de trabalho.
A pandemia já havia colocado o tema em pauta quando os trabalhadores com 60 anos ou mais foram apontados como grupo de risco, sendo os primeiros a entrar no sistema de isolamento. Não demorou muito para que surgissem questionamentos quanto a sua capacidade de usar tecnologias de informação e comunicação, requeridas para o trabalho à distância. Logo vieram as projeções que os apontavam como linha de frente das demissões causadas pela pandemia.
O fato é que a diminuição do número de crianças e jovens, de um lado, e o veloz aumento do número de pessoas idosas, que serão contempladas com uma vida mais longeva e ativa que a de seus antepassados, o envelhecimento da força de trabalho não poderá ser revertido nas próximas décadas e ainda é cedo para afirmar que um dia o será. Vivendo mais, vamos nos aposentar cada vez mais tarde. Alguns de nós nunca vão se aposentar. E muitos vão se aposentar e continuar trabalhando.
Diversidade etária nas empresas
A diversidade etária está se consolidando rapidamente nas organizações. De acordo com estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), metade da força de trabalho no Brasil terá mais de 50 anos em 2040. Hoje já temos até cinco gerações trabalhando juntas.
Fica fácil concluir que líderes de D&I precisarão compreender e gerenciar expectativas, demandas, valores, formas de aprendizado, visões de vida, trabalho e hierarquia cada vez mais diversificados na economia da longevidade.
Confira 5 passos para incluir a diversidade etária no seu repertório:
- 1. Não perca tempo lutando contra uma revolução demográfica
É inútil e não faz sentido algum. Se você é líder, lidere você a transformação.
- 2. Construa uma base sólida de conhecimentos sobre o tema
Conhecimento é uma ferramenta poderosa contra a exclusão. Comece aprendendo os fundamentos da diversidade etária. O tema é robusto, portanto, recorra a fontes confiáveis para compreender a dinâmica da revolução demográfica, a economia da longevidade e o envelhecimento da força de trabalho. Entenda que diversidade etária vai muito além de garantir o mix de gerações ou preparar sucessores.
Recorra ao velho e bom benchmarking. Conheça líderes de D&I que estão inovando no campo da diversidade etária. Sim, existem excelentes referências. Entenda seus desafios, como viabilizaram e implementaram estratégias, políticas e programas relacionados. E busque uma capacitação específica, se quiser acelerar sua curva de aprendizado.
- 3. Desenvolva um projeto piloto
Pense grande, comece pequeno. Use os recursos que tiver disponíveis, escolha uma metodologia de trabalho e desenvolva um projeto piloto. Essa é a melhor forma de tirar uma ideia do papel e provar sua viabilidade e resultados, até mesmo para os mais céticos.
- 4. Engaje stakeholders
O piloto pode ser testado em pequena escala na sua organização. Caso isso não seja possível, avalie a possibilidade de estabelecer uma parceria para desenvolver o projeto de forma independente. Construa um case. Conte os resultados do seu trabalho. Convide pares, colaboradores e outros stakeholders a se engajar com essa transformação que é para todos.
- 5. Treine a mentalidade age-ready
Líderes que possuem mentalidade age-ready alcançaram elevado grau de compreensão e capacidade de avaliação e resposta aos desafios da longevidade e da diversidade etária da força de trabalho. Desenvolveram as competências necessárias para preparar cultura, pessoas, processos, ambiente e rede de apoio que viabilizem a alta performance da força de trabalho intergeracional. Busque uma mentoria especializada avançada, se precisar de orientação.
Aproveite o potencial de inovação da diversidade, solte as amarras e persiga a inovação.
* Márcia Tavares é doutora em Engenharia de Produção pela COPPE/UFRJ, fundadora da WeAge Educação para a Longevidade, professora da FGV e autora do livro 'Trabalho e Longevidade' (marciatavares@weage.com.br).
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